Page 206 - 《社会》2025年第4期

代际关系视角下的单位变迁：以中部 X 县的行政单位为例

其中，有 17.7%是因为具备大专学历或退役军人身份，通过正式分配渠
道进入税务机构，其他则是通过临时工招工指标进入税务局。 在本单位
子弟外，还有部分人员是 X 县其他单位的子弟。 所有新增职工中，真正
因学历分配进入税务机构的学生职工仅占 9.38%。
随着一代职工的陆续退休，第三代职工主要在 2010 年前后参加工
作，大多是 80 后或 90 后。 伴随着人事制度的严格化，第三代职工都是
通过正式的考试渠道进入税务局，基本都具备本科或研究生学历，籍贯
以本地及相邻县市为主。 根据数据统计，第三代职工中仅有 1 人是单位
子弟，但也是通过正式社招渠道进入单位。
上述三代职工不仅身份特征不同，在代际关系上也有极大差异。 与
费孝通在包钢的观察类似，因为“内招”制，第一代和第二代职工间的代
际关系与亲属关系叠加在一起。 但是，第三代职工基本不是子弟，其父
母的职业和籍贯也更加多样化， 因此他们与上一代职工间的代际关系
相较之前已经有了实质性的变化。 这意味着，税务单位的民情基础发生
了系统转变。
如前所述，横向关系与单位正式制度的运行紧密结合在一起，代际
关系的变化将会改变单位内横向关系的实质，那么，这种民情上的变化
会对单位的组织机制、权威结构与政治生态产生怎样的影响呢？ 要回答
这个问题，必须进入微观、动态的实践中，围绕单位代际关系发生变动
的重要时间点，把握特定代际群体的行为特征。
三、 80 年代单位内的家庭代际再生产

改革开放初期，“顶替”“内招”一度是单位招工的主要形式，其结果
是单位职工的更新与家庭代际关系的延展同步进行。 子弟大量进入单位
的后果是单位内部形成了一种亲属关系和正式制度混合的权威体系。
（一）“子弟”单位的形成

80 年代初， 各基层单位基本延续了计划经济时期的招工办法，以
“子女顶替”“内招”等办法更新职工。 不过，这种招聘形式并非毫无限
制，按照国家当时的就业政策，城市单位招募的职工必须是城市户口，
并且各类单位都有编制的限制，所以“内招”的子弟初进单位一般都只
是临时工。
那时招人一般也是招的子弟，从外面招的人很少。 名义上

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