Page 179 - 《社会》2025年第3期
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社会·2025·3
作用，并将各类因素视为互斥变量。依托重点任务建立的“人事平台”揭
示了一种能力与关系混融的晋升机制， 且其运作不完全依据干部所处
的固定工作岗位，而是具有一定的流动性与开放性。 这更真实地反映了
基层官员晋升与科层组织运转的实践形态。
应当承认“人事平台”的运作很难排除县域关系网络带来的影响。
首先，在平台准入环节，由于并不存在绝对客观的标准，无论是领导指
定、中间人举荐还是公开选拔，都为关系运作提供了空间，领导指定的
人格化特征、举荐对熟人关系的依赖更是有助于关系的渗入。 因而，基
层官员能够便利地依托亲友关系、共事经历等既有社会关联，或通过中
间人获取信息，从而获得进入“人事平台”这一特殊晋升渠道的入场券。
其次，在获得晋升机会环节，不仅最初的分工安排与领导重视度可能隐
含着关系要素；且进入平台的基层干部不仅要做出实绩，还需通过持续
的互动与积极的关系建构获得领导认可。 这一过程包括信息传递、了解
程度深化和信任培育等一系列策略。 最终晋升结果往往取决于那些掌
握决议权或有一定推荐权的关键领导。实践中也存在少数“带帽”现象，
即将特定干部置于这些平台以确保其晋升。应指出的是，在“人事平台”
的运作中，关系因素并非主导力量。 这既表现在关系运作与工作能力并
非简单互斥关系，更关键的是，“人事平台”始终高度重视干部取得的客
观实绩，并在诸多方面制约着关系的过度运作，从而维系了平台的相对
开放性与公平性。
其一，重点任务的政治属性对执行绩效提出了极高的要求，它迫使
相关领导必须重视干部的能力。 作为县域治理的核心工作，这些任务既
包括与县域发展、政绩密切相关的中心工作，也涵盖服务县级主要领导
的机要工作。 其成效直接影响着县域治理的有序展开以及上级领导对
相关责任人的政绩评价。 这一客观限制促使领导层必须考虑干部的实
际工作能力。因而，指定、举荐等准入方式也意味着，在信息不对称的环
境中，通过熟悉与信任关系确保选拔出合适的人员。 正如领导拆迁办工
作的县人大副主任所言：“让熟悉的人举荐更稳妥，先信任关系，后组织
关系，有助于工作快速展开。要人时我也多次强调了，过来就是干活的，
不行就退回去。 ”（访谈资料：20240210LXN）其二，重点任务的绩效有一
定的衡量标准，且在全县受到高度关注，从而在一定程度上制约着晋升
机会分配的关系运作空间。 这在中心工作中表现得最明显，除上文提到
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