Page 175 - 《社会》2025年第3期

社会·2025·3

（二）争取晋升：将重点任务转化为政治机会
重点任务是县域治理中最重要的工作， 其执行成效与县级领导的
政绩息息相关， 任务实施过程中的任何疏忽都可能引发严重的政治后
果。如“七比一看”竞赛作为全市中心工作，其排名直接决定县级政府能
否获得晋升指标；拆迁作为城镇化的前置工作，进度滞后会对县域发展
产生负面影响，并在县际的经济指标排名中得到体现。 同样，核心部门
的工作效能也直接影响着日常行政职能的有序展开， 以及领导决策的
贯彻力度与实施效果。 与此同时，随着委托—代理关系链条的缩短，进
入“人事平台”的基层干部与县级领导的互动增加，相互间的信息对称
性显著改善， 尤其是各项任务的包保领导能够近距离观察干部的努力
程度与工作能力。 在此情境下，基层干部想要实现晋升，根本策略在于
保持较高的工作投入度，实现重点任务的实质突破，尽量做出被领导认
可的成绩。
在这一方面，干部之间存在显著的绩效竞争与分化。 这种分化首先
体现在初始分工的差异上， 受领导重用的干部往往被赋予更核心的任
务，这种安排本身就隐含着更大的晋升期待。 如工作专班的主要负责人
需要统筹协调各项任务，与领导交流频繁，天然更容易得到晋升机会。
在“两办”、组织部、纪委等核心部门中，部门领导器重的干部也会被安
排参与更重要的工作，其工作成绩的能见度更高。 不过，初期优势并不
具有决定性的影响，通常来说承担的责任越大，晋升可能性也越大，这
些干部仍需要在重点岗位中做出实绩， 证明自身的能力。 如 D 县人大
副主任在主持拆迁办工作时，采取了小组竞争模式，强调“以拆迁的业
绩论英雄”。 他将人员划分为 3 个小组，对各小组的拆迁进度进行月度
排名，并评出月度优秀人员。年底时，进一步将月排名整合成年度绩效，
统一报到组织部作为干部业绩的评价资料，成为干部提拔的重要依据。
同样， 竞赛办也必须在全市竞争中取得成绩才能证明干部能力。 可以
说，“人事平台”本身就围绕着重点任务的推进搭建，干部只有取得实质
性的工作成果，才可能获得认可及晋升机会，这构成了人事平台最基本
的政治机会的分配原则。
但工作绩效并非唯一的决定因素。 一方面，并非所有重点任务都有
明确的绩效标准；另一方面，干部的晋升提拔与相关领导的推荐、认可
密切相关。 对领导而言，他们也更倾向于提拔与自身管理风格相契合、

· 168·