Page 171 - 《社会》2025年第3期
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社会·2025·3
信息不对称， 致使干部的工作实绩往往难以转化为晋升资本 （曾明，
2012）。“人事平台”不仅集聚着县级领导的注意力，而且为干部提供了
与县级领导在同一空间场域进行互动与接触的载体。 根据重要性程度
的差异，县级党政主官对这些重点任务予以不同程度的关注，并会配置
相应的包保领导负责具体推进。 各类工作专班人员能够与这些领导有
更多的互动机会，如协商工作方案、汇报进度，安排领导参与推进会、现
场会等。 不仅如此，在与“两办”、组织部、纪委等关键部门的联合督查、
信息共享等跨部门协作过程中， 他们也能与这些关键部门的领导及工
作人员建立关联。 此外，借调到核心部门的基层干部同样有大量机会接
触部门领导及县级领导。如“两办”工作人员的主要工作职责包括写文、
办会，陪同领导出席会议、现场看点、督办等。这极大缩短了基层官员与
晋升决策主体之间的关系链条， 关系链条的缩短显然能够转化为有利
于晋升的政治资源。 事实上，与领导熟识、面对面互动有利于建立信任
关系，对基层官员的职业生涯有着重要影响（强舸，2019）。 D 县干部在
访谈中表达了类似看法：“千里马常有而伯乐不常有， 问题就在于怎么
让伯乐看到你，进入核心部门、参与重点工作就有机会被看到。 ”（访谈
资料：20240401ZXB）
第三， 重点任务为基层干部做出成绩、展现履职能力提供了平台。
对多数基层干部而言，他们能够调动的资源有限，负责的工作也很难与
县域的重点任务形成关联，因而难以获得证明自身能力的机会（杨华，
2021）。 即使是部门领导，若所在单位职能相对边缘、掌握的资源有限，
同样难以做出成绩，前文所述的团县委即典型案例。 重点任务通常具有
任务重、难度大等特性，往往是县域治理中急难险重的事务。 中心工作
就十分典型，工作专班需要统筹协调各方资源，在有限时间内进行进度
管理与绩效提升，确保领导意志有效落实，并在县级横向竞争中获得优
势。 同时，核心部门靠近决策中枢且承担不同层级间的协调工作，是领
导推动各项工作的重要抓手，也很考验干部的综合能力。 D 县县委办的
一名干部提到：“（其他）部门和乡镇离领导比较远，工作完成 80%就可
以达标，县委办、组织部这些核心部门容错空间小，必须做到 90%以上
才能不出差错。 都说乡镇忙，但我们的工作量也很大，最晚下班的就是
我们和组织部、纪委的干部，工作的挑战性还是很大的。 ”此外，这些重
点任务往往配备充裕的治理资源与权威支持， 加之与领导接近带来的
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