Page 174 - 《社会》2025年第3期

县域重点任务与基层官员晋升机会

基于对干部的认可，主动进行信息传达或推荐。 县人大副主任与团县委
书记通过关系网络挑选干部即属于典型案例。 不过，这一过程中也存在
关系运作的空间，以拆迁办的组建为例，鉴于拆迁任务紧迫，县级主官
明确允诺提供晋升机会，这一政策信号迅速在体制内传播，在人大副主
任物色人员期间，就有相熟的亲友推荐人员（ B11—B13）。 竞赛办的其
中一名人员借调自晋升渠道狭窄的自然资源局， 该干部通过在县委办
工作的同学提前得知了消息，后经熟人运作获得进入竞赛办的机会（A4）。
第四类是分配名额的普通干部。 单位领导在应对摊派任务时，既可
以将此作为机会分配给有晋升潜力的干部， 也可能为了减少借调产生
的影响而选派能力较弱或年龄偏大的干部。 因而，这些干部的能力通常
良莠不齐，年龄较大的干部也并不指望获得晋升机会。 例如拆迁办的工
作涉及违建认定、处理等执法事项，以及拆迁补偿款核算等专业工作，
因而也从城管执法局和统计局借调了相关人员（B14、B15），他们年 龄
均超过 45 岁，晋升动力相对较弱。
这就导致受到领导重视、 工作能力突出以及具有关系优势的群体
更容易获得信息与机会。 上述特征并非是互斥的，而是有很强的混融特
征。 例如，县级重点培养的干部一般来说能力也较为突出，有相当一部
分有关系优势的干部也是基于个人能力获得了推荐机会。 不过，由于机
会相对稀缺， 部分能力达标的干部由于缺乏领导认可或关系资源可能
无法获得机会。 值得注意的是， 并非所有干部都有意愿进入“人事平
台”，重点任务工作强度大、晋升结果存在不确定性，那些处于优势位置
或者对自身能力信心不足的干部会主动选择回避或在不同的“人事平
台”中选择最具优势的。
表 1：人 事 平 台 的 干 部 来 源 与 类 型
编号 单位与职务 人员类型
A1 团县委书记 重点培养
A2、A3 乡镇科员 能力较强
A4 国土局事业编人员 关系优势
B1—B10 乡镇干部（5 名普通干部、2 名副镇长、2 名常务副镇长、1 名副书记） 能力较强
B11—B13 1 名乡镇科员、1 名副镇长、1 名城投副总 关系优势

B14、B15 1 名统计员科员、1 名城管局执法队员 组织分派

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