Page 178 - 《社会》2025年第3期

县域重点任务与基层官员晋升机会

县委办工作，获得了公务员身份，此后又担任秘书科科长，服务一名县
委常委，2024 年被提拔为乡镇组织委员。 事实上，在“人事平台”中建立
的信任关系能够成为干部的长期政治资源，如前文所述，党风廉政室的
主任正是在借调期间获得县纪委书记的认可， 很快从乡镇纪委被调至
县纪委，这为其未来的晋升提供了更好的平台。
然而，“人事平台”的晋升也存在很大的不确定性，许多干部并未如
愿获得提拔。 这主要体现为两种情况，一是干部并未在平台中做出突出
成绩或未与领导建立信任关系。 例如，拆迁办的工作较为单一，干部能
接触的领导相对有限，一旦未在拆迁竞争中获得优势就很难获得提拔。
二是即使干部取得显著成绩并得到领导认可，仍可能因晋升资源有限、
岗位空缺不足等客观因素而受阻。 以曾在竞赛指挥部借调的某干部为
例，他在工作期间表现突出，抓绩效考核很有成效，得到了组织部领导
的认可，但因无法争取到原单位的党员名额而错失晋升机会。 此外，拆
迁办借调人员部分得到提拔后，不少优秀干部被吸引参与这项工作。 但
拆迁已经形成了一套比较有效的工作方法， 县级领导提供激励资源的
意愿锐减，后期获得提拔的干部十分有限。 此外，由于进入“人事平台”
并非正式调动，未能晋升的干部在原单位容易陷入边缘位置，反而延缓
了晋升速度。 以 D 县某乡镇的副镇长为例，他于 2010 年被借调到县委
办的政策研究室，但工作两年后未被正式留用，后又被借调到招商局和
政府办寻求机会，直到 2019 年才被提拔为乡镇副镇长。 不过，尽管存在
这些风险， 但面对常规晋升渠道的客观约束以及县域激烈的竞争环境
，许多干部仍然选择进入这些平台以谋求机会。
五、“人事平台”的晋升机制与激励功能

围绕重点任务搭建的“人事平台” 形成了一种独具特色的官员晋
升渠道。 在这一平台中，干部晋升既不是基于纯粹的绩效主义，也并未
陷入依赖人情关系的特殊主义困局中， 其实际建构了一种能力-关系
混融的晋升机制。 作为基层干部激励体系的重要组成部分，“人事平
台”为组织人事工作增加了灵活性，是应对常规晋升困境的重要补充
与协调手段。
（一）能力-关系混融：“人事平台”的晋升机制
现有的关于官员晋升激励的研究往往强调某一单一因素的决定性

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