Page 183 - 《社会》2025年第3期

社会·2025·3

极作为。 这就使得重点任务能够超越常规工作得到更高水平的执行，甚
至是创新性执行。
由此可见，“人事平台”构成了对常规晋升机制的重要补充，有效缓
解着官员在晋升过程中的机会过度不均与流动迟滞问题， 优化着县域
的人事结构与治理结构。 不过，作为非常规晋升机制，仍需要处理好其
与常规晋升机制的关系。 由于基层的晋升资源总量有限，县级政府过度
倚重“人事平台”进行人员提拔，将挤压基于正式岗位的常规晋升渠道，
进而引发大量负面问题。 一方面， 这会过度激励人员流向重点任务领
域，影响乡镇与县级部门正常工作的开展。 晋升机会分配属于强激励，
“人事平台”过度集聚晋升资源会引发优质干部的方向性流动，从而扰
乱正常的分工秩序，破坏组织的稳定性，也弱化了单位领导的人事建议
权。 例如，在国家尚未规范化借调制度时期，一些强势部门大量借调乡
镇干部，对基层工作造成了较大干扰。 另一方面，这可能导致“人事平
台”的运作被异化，加剧权力干预与关系运作的寻租风险，进而阻碍其
正常功能的实现。“人事平台” 的晋升机制混合了关系与能力双重因
素，一旦重点任务配置的晋升资源过多，晋升的确定性增加，反而会削
弱平台对强关系的约束效力。此时，“人事平台”就很难保持原来的相对
开放性，其为边缘干部提供机会、有效进行干部培养与选拔的功能也将
受到影响。 因而，协调非常规晋升与常规晋升机制的关系、合理配置晋
升资源是“人事平台”发挥激励功能的基础条件。
六、 结论与讨论

官员如何晋升是政府研究中的基础议题， 既有研究给出了不同解
释。 本文揭示了县域重点任务的人事意涵，强调它在常规晋升机制之外
构建了一种独特晋升机制， 进而影响着县域晋升资源的配置。 研究表
明，与政治锦标赛基于职能一致性假设的相对绩效竞争模型不同，县域
的人事体系实际运作于职能分化的组织结构中， 并在有限晋升资源的
约束下形成多层级梯度流动体系。 这就导致基于岗位职能的常规晋升
渠道往往使基层干部陷入机会稀缺与时间约束的双重困境。 在此背景
下，重点任务的“人事平台”功能凸显，它采取能力-关系混融的晋升机
制，能够在一定范围内推动人事关系的重新配置，缩短基层干部与晋升
决策主体之间的关系链条，并为他们提供证明自身能力、做出实绩的治

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