Page 182 - 《社会》2025年第3期

县域重点任务与基层官员晋升机会

了县域晋升资源的配置结构， 有效缓解了晋升机会过度不均衡分配引
发的困境，优化了人事激励的结构平衡与包容能力。
其次，“人事平台”加速了部分干部的晋升进程，也构成了县级政府
进行人才选拔与培养的公共平台，有助于县域干部资源的合理配置。 重
点任务的“人事平台”功能不是基层干部单方面发挥能动性形成的，县
级领导在“人事平台”建构中也扮演着关键角色，并通过这一平台积极
进行人才培养与选拔。 在细分的层级晋升体系中，基层干部往往容易陷
入晋升迟滞的时间困境，这不利于一些重要干部的培养，也加剧了领导
班子年龄结构老化等问题。 在当前干部年轻化的政策导向下，县级政府
培养与选拔干部的需求变得更加迫切。 D 县组织部部长坦言：“年轻干
部必须快速成长才能服众。 领导职数有限，年轻干部担得起来才能让一
般干部和其他领导认可。 县里必须拿出重要岗位锻炼年轻人，让他们更
快成长起来。”然而，县域的重要岗位有限，直接提拔难以解决干部甄别
的精准性与公平性，“人事平台” 就成了县级领导为有潜力的干部提供
的重要锻炼机会。 现实情况是，许多干部通过这些平台实现了快速晋升
或是“先慢后快”为未来发展打下基础。 如拆迁办借调人员中获得晋升
的 3 名干部用 2 年时间上了一个台阶， 其中一名副书记更是借此完成
了从副科向正科的跨越。 D 县县委办副主任的晋升轨迹也很典型，他于
2015 年成为乡镇公务员，2017 年被借调至县委办，2021 年晋升为开发
区办公室主任，2024 年被调回县委办担任副主任时年仅 33 岁。 尽管他
从科员到副科级的晋升时间相对较长， 但县委办副主任是核心部门的
领导岗位，具有很大的晋升潜力与发展空间。 因而，“人事平台”是县域
层级细分晋升体系的重要调节机制，它为县级政府加速干部晋升、培养
选拔干部提供了抓手，重点任务的复杂性和接触领导的便利性，也有效
减少了“禀赋”“时运”“岗位”等干扰因素的影响（贾坤等，2013），使真
正有能力者脱颖而出，进而优化县域干部资源的配置。
最后，“人事平台” 包含的晋升机会也提升了县域重点任务的执行
成效。 县域治理在不同发展阶段存在差异化的重点任务，这些任务的推
进既需要依托负责人对治理体系的统筹与动员， 更有赖于执行干部能
动性的发挥。“人事平台”协调着人与事的配置关系，将一部分能力强、
专业匹配或在现有岗位尚有余力的干部调入重点任务的执行体系，实
现了人与事更好的结合；同时，其独特的晋升机制又激励着这些干部积

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