Page 181 - 《社会》2025年第3期
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社会·2025·3
在分化的职能结构中相对绩效竞争很难用于普通干部的筛选， 干部能
力在参与县域重点任务时才容易被识别与肯定， 而这种参与机会和认
可机会都难以脱离非正式关系的影响。 同时，它也不同于非正式关系论
对关系作用的过分夸大，“人事平台” 晋升机制揭示了关系运作受到诸
多条件的约束。 县域内部真正拥有决定性强关系的干部属于少数，对大
多数官员而言， 影响晋升的往往是具有一定可建构性和开放性的弱关
系，这些弱关系的运作与干部能力并非简单的互斥关系。最后，“人事平
台”晋升机制深刻体现了科层体制晋升机会不均衡分配的结构特性，但
该机制关注到重点任务为人事流动创造了动态空间， 机会分配并非完
全由静态结构决定（周雪光，2016），而是随着治理任务变化而阶段性地
释放，赋予干部超越固定分工、争取晋升机会的可能性。
（二）“人事平台”的激励功能与限制条件
“人事平台” 晋升渠道的存在影响着县域晋升资源的配置结构，它
是常规晋升渠道的重要补充，优化了县域的激励环境与治理秩序。
首先，在科层制职能分化结构的约束下，“人事平台”有效提升了县
域人事体系的激励包容性。 科层结构的职能分化使部分干部长期处于
晋升边缘地带，晋升渠道匮乏可能导致他们陷入消极状态，甚至产生不
满情绪。“人事平台”通过不定期地释放人事再配置的空间，为处于边缘
机构与岗位的干部进入核心治理领域提供了可能。 此外，不同于纯粹关
系主义的排斥性晋升机制，能力-关系混融的晋升机制具有一定的开放
性与公平性，有助于激活那些晋升诉求强、工作能力强的干部群体，激
发他们的干事意愿与动力。 例如，D 县纪委党风廉政室主任与曾任县委
办秘书科科长的乡镇组织委员均通过“人事平台”实现了身份转换和职
务晋升。 党风廉政室主任自述：“当时我在局里已经干了 15 年，觉得未
来一眼看到头，没有工作动力。 借调到纪委是人生的重大转折，没有这
次机会，我也不可能走到现在的岗位。 ”（访谈资料：20240228XF）尽管
“人事平台”释放的机会有限，无法改变科层制职能分化的基本特征，也
具有很强的晋升不确定性，但它仍提供了重要的晋升渠道。 这有效提升
了县域人事体系的激励包容性， 既为县级政府发现有能力的干部提供
了平台，也回应了部分干部强烈的晋升诉求。 特别是干部成功晋升的实
例形成了显著的示范效应，激励着处于边缘位置的基层干部，使他们保
有晋升的期待，避免过快陷入职业倦怠。 因此，“人事平台”的存在改变
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