Page 173 - 《社会》2025年第3期

社会·2025·3

第一类是县级领导重点培养的干部。 这类干部已经在工作中崭露
头角，获得了领导的初步认可。 领导指定不仅是对其能力的肯定，也包
含了锻炼培养、给干部“压重担”的组织意图。 县级领导对 D 县团县委
书记（ A1）的任用颇具代表性：作为全县最年轻的正科级干部，团县委
书记能力突出，率先得到了提拔，但团县委工作清闲，很难锻炼人。 2022
年，他被委以“七比一看”竞赛办主任一职，该书记坦言：“调到竞赛办是
领导重视，拿出重要岗位锻炼年轻人，可以快速熟悉全县工作，尽管压
力大但也容易出成绩。 ”（访谈资料：20240413XD）核心部门借调一般也
比较青睐这类干部，最典型的就是组织部，会根据干部学历、任职表现
等建立重点关注名单， 部门领导在日常工作中也会特别留意工作能力
出众的干部，通过借调进行进一步观察与锻炼。
第二类是工作能力突出、岗位适配度高的干部。 人事关系的再配置
服务于重点任务的推进。 这些任务受到县级领导的高度关注，关系着县
域治理的有序展开和主官的政绩，因而，无论通过何种选拔方式，都必
须甄选出能力突出的干部。 如 2017 年 D 县为推进县城建设需进行大面
积拆迁，任务一开始交由城关镇政府负责但成效不彰。 县级政府很快成
立拆迁办，并任命县人大常委会副主任（以下简称“人大副主任”）担任
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包保领导，赋予其充分的用人权力。 为了挑选出合适的干部，县人大副
主任与共事过的乡镇领导进行沟通，要求推荐能力突出、晋升动力强的
年轻科级干部。 当年，拆迁办共抽调 15 名科级干部，有 10 名干部（B1—
B10）通过举荐渠道产生，且均是乡镇的精兵强将。团县委书记挑选的两
名竞赛办成员也属于这一类型，一个由他信任的乡镇干部推荐，另一个
是日常工作中有过充分接触的年轻干部，工作能力都有保障（A2、A3）。
第三类是有一定关系优势的干部。 上述人员选拔方式事实上均存
在关系运作的空间，但这些关系并非“小圈子”化的封闭关系，除同学、
亲友等横向关系外， 更多的是干部在工作互动中积累的认可与信任关
系。 这些关系往往无需刻意运作就会发挥作用，即有推荐权的相关人员
（接上页） 组建于2017 年，2021 年解散，相比当前仍在运行中的工作专班，拆迁办临时抽
调人员中已经有少数干部得到提拔，便于考察。“七比一看”竞赛办成立于 2023 年，尚未
进行官员提拔， 但市级政府几年前也开展过类似竞赛，D 县成立了对应的竞赛指挥部，
也能够较好地呈现晋升结果。
7. D 县人大副主任担任过两届乡镇党委书记，处理社会矛盾与冲突的能力突出。 组建拆
迁办时，D 县的拆迁进度滞后，严重影响了其他工作，人大副主任属于“临危受命”。

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