Page 172 - 《社会》2025年第3期

县域重点任务与基层官员晋升机会

信息优势，能够降低干部能力证明中的不确定因素。 干部若能做出成绩
“啃下硬骨头”，就能显著提升自身的能见度，在县级领导那里留下好印
象。 以 D 县正在进行的全国文明城市创建为例， 由于首年排名落后导
致创城难度增加，为此领导决定从全县抽调 12 名干部组建创城办进行
攻坚。 在创城办的努力下该县次年排名上升， 当前正处于冲刺的第三
年，一旦创城成功，主要负责干部的工作能力就会获得县级领导的充分
认可。 正如 D 县一名干部所言：“这些重点任务别人做不了就你做得
了，你做出来了，全县干部都会认可你的能力，领导也会记住你。 ”（访
谈资料：20240428ZSQ）

四、“人事平台”运作：晋升机会的争取与不确定性

“人事平台”汇聚了领导注意力、政治关注、治理资源等县域稀缺的
核心政治资源，但其始终只是一个提供潜在晋升可能性的机会场域，实
际晋升结果取决于干部在重点任务执行中的突出表现、 信任关系的有
效建构以及特定机遇条件的契合程度。 因此，它在为部分干部创造超出
常规晋升路径的发展机会与速度优势的同时， 也伴随着显著的晋升不
确定性。
（一）进入平台：人员选拔与干部特征
进入“人事平台”是干部实现非常规晋升的先决条件。“人事平台”
通常采取以下方式进行人员选拔： 一是由县级领导基于工作推进、干
部培养等综合考虑直接指定，这类干部通常担任办公室负责人；二 是
中间人举荐，县域干部众多且能力差异较大，在信息不对称的客 观 约
束下， 县级领导或工作专班主任通过信任的中间人进行人才举荐，这
是最普遍的做法；三是择优选拔，一般通过面试、笔试等多种方式公开
5
遴选适岗干部； 四是组织分派，将抽调指标分配到相关单位由其自主
推荐人员。 这些人员选拔方式均存在较大的弹性空间，缺乏真正客观
的标准，这就使得组织与个体的不同诉求都能得到表达，并使进入“人
事平台”的干部呈现不同类型。 下文依托D 县竞赛办和拆迁办的经验展
开论述 （参见表1）。 6
5. 选拔与举荐相结合也是人员甄选的重要方式。 如 D 县组织部经常使用该模式，由本
部门或相关单位进行人员推荐后，组织部统一进行考察，最终确定“跟班”学习人员。
6. 这两个案例能够较好呈现通过“人事平台”获得晋升的情况。 D 县的拆迁办 （转下页）

· 165·