Page 167 - 《社会》2025年第3期
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社会·2025·3
非按照职能类别进行均等化分配，相对绩效评价也难以真正落地，晋升
机会呈现不均衡分配的显著特征。 这就天然决定了在常规晋升渠道中，
有部分群体处于晋升机会分配的边缘位置。 这些群体中不乏能力突出、
进取心强的干部，但由于所在岗位的边缘位置与组织稳定运转的需求，
导致他们难以获得领导关注、证明自身能力。
其二， 在多层级流动机制下， 基层干部必须经历长时间的逐级晋
升，这导致常规晋升渠道有时难以满足部分基层官员对晋升速度的追
求。 多层级流动缓解了县域晋升资源稀缺的问题，但也拉长了基层干
部的晋升时间，在干部年轻化的政策导向下，晋升的年龄限制不断制
度化，二者之间的张力日益显著。 如 D 县某乡镇党委书记所述，当前基
层干部晋升存在明显的年龄节点：“ 35 岁前就 要 提 副 科 ，40 岁 前 需 提
正科，否则提拔乡镇党委书记的机会十分渺茫。45 岁前不能当上‘一把
手’，提副处就没有空间了，年满 50 岁就要改任非领导岗位，给年轻人
腾空间。 ”（访谈资料：20240413LXF）刚性的年龄约束使基层干部对晋
升的时间节点高度敏感，在速度焦虑之下，每个“台阶”都变得十分关
键，前一个“台阶”的晋升时间往往影响着攀爬更高“台阶”的可能性。
基层干部之间激烈的晋升竞争很多时候表现为对晋升速度的追求。 尤
其是晋升受多方面因素的综合影响，存在高度的不确定性。 一旦较快
被提拔或进入晋升速度更快的部门与岗位，官员就有更大的空间应对
这种不确定性，为晋升更高层级的职务创造有利条件。 以 D 县某乡镇
党委书记为例，他 1999 年入职乡镇，2002 年即被提任副乡长，在 2018
年出任乡镇党委书记时仅 37 岁，是该县十分年轻的乡镇党委书记。 在
首任书记期满后，他并未获得进一步提拔的机会，而是被调至其他乡
镇继续担任党委书记一职，但因前期被提拔速度较快，其保留了晋升
副处级的年龄优势。 相较之下，晋升速度缓慢的干部往往因为年龄限
制而丧失提拔机会。
因此，多层级流动的人事结构与科层晋升的刚性时间要求，客观上
形成了基层干部晋升的时间约束困境。 特别是对于综合素质突出、发展
潜力较大的干部，其突破“科级天花板”的诉求往往更强烈，对晋升速度
的追求也更迫切。 由于不同岗位与职能附带的流动机会存在差异，这部
分干部在遵循常规晋升路径的同时， 往往会主动寻求更快速的晋升流
动机会。 这并不意味着常规路径的晋升速度一定慢于其他渠道，而是干
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