Page 163 - 《社会》2025年第3期
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社会·2025·3
研究初步认识到政治性事务所蕴含的特殊晋升价值， 但大多局限于政
绩彰显与领导关注的简单逻辑（田先红，2022；高翔、蔡尔津，2020），未
能揭示县域重点任务创造的“人-事”重构的动态空间，及其对县域整
体人事流动秩序的影响。 本文将重新理解县域重点任务的人事内涵，以
深化学界对基层官员晋升机制的认识。
笔者基于对 D 县的实地调研发现， 无论是来自职能部门的普通科
员、事业编制干部等边缘岗位的晋升者，还是县级重点培养的快速晋升
干部， 他们中的不少人具有参与关键部门或中心工作专班的临时任职
经历。 这些干部往往能明确认知此类任务的特殊性，并将其视为突破常
规晋升路径的重要平台。 立足于此，本文提出“人事平台”这一创新概
念，在县域的人事体系中对重点任务的人事功能与晋升机制进行阐释。
本研究尝试说明， 县域重点任务使稳定的科层组织释放出阶段性人事
调整的新空间，为普通干部跳出既定岗位与职能分工提供了机会，其塑
造的“人事平台”形成了一种能力-关系混融的复合晋升机制。 这是对
常规晋升渠道的结构性补充， 更是县域晋升资源再分配的重要协调机
制，影响着县域整体的人事流动秩序。 因而，本文的发现既呈现了县域
晋升机会的流动性特征， 也揭示了晋升过程中能力要素与关系要素的
复杂互动， 有助于深化学界对中国基层官员晋升与政府运转逻辑的理
论认识。
D 县位于东部沿海地区， 属于典型的中小规模县城。 2022 年统计
数据显示，该县常住人口 22 万 人 ，地 区 生 产总 值约 240 亿 元 ，经 济 发
展水平在所属区域处于中游。 该县行政机构设置包括 33 个党政机关
部门、7 个乡镇政府单元，公务员及参公编制人员约 1100 人，行政机关
内事业编人员约 1300 人。 D 县县域治理需要应对的重点任务、基层官
员所处的晋升环境与全国差异不大，可以作为典型案例。 笔者于 2024
年 4 月在该县进行了为期 20 天的系统调研， 调研聚焦县域重点任务
与官员晋升这一核心议题，访谈了 40 余名县乡干部，涵盖拥有提拔权
力的县级领导与组织部干部，以及积极争取晋升的县级职能部门和乡
镇的普通干部。
二、 县域人事结构与官员常规晋升困境
基于科层组织的分工特征与县域相对稀缺的晋升资源， 基层官员
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