Page 164 - 《社会》2025年第3期
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县域重点任务与基层官员晋升机会

                处于职能分化与层级细分的人事结构中。 在这一结构中,常规晋升机会
                的分配更多受官员所在岗位的影响, 这不仅使部分基层官员天然处于
                晋升的边缘位置, 而且导致官员在多层级流动中普遍遭遇晋升迟滞的
                时间困境。 正是常规晋升渠道的结构性困境凸显了重点任务独特的人
                事功能。
                    (一)职能分化与多层级流动:县域的基础人事结构
                    在以政治锦标赛为代表的相对绩效竞争模型中, 官员围绕着相对
                一致的任务展开绩效竞争。 职能一致性构成了这一模型有效的潜在条
                件,即官员的绩效可以进行横向比较,并具有打破层级信息不对称、筛
                选优质代理人的积极效果(周黎安,2014)。 然而,在科层组织的实际运
                行中,其鲜明的横向专业分工与纵向层级分化特征,使得官员间存在显
                著的职能分化,这是组织展开晋升激励必须面对的基本事实。 在县域治
                理场域中,这一逻辑同样存在。 以 D 县为例,该县共划分了 7 个乡镇辖
                区,乡镇政府内部统一设置 5 个党政职能办公室及 5 个事业单位。                           1  县
                级组织包括党委组织与政府组织两部分,其中党委组织由县委办、组织
                部、宣传部等 11 个部门构成,政府组织由办公室以及财政局、城市管理
                局、农业农村局等 21 个科局级单位构成。 基层官员嵌入在这些分化的
                职能结构与岗位体系中,县级治理的有效运转恰恰要求他们各司其职,
                承担差异化的职能任务,以维持治理体系的总体运转。 因而,具有横向
                政绩可比较性的主要是少数承担辖区综合管理职责的乡镇党政主官。
                以 D 县所在市开展的“七比一看”绩效竞争为例,市政府设立明确的晋
                升激励,位列全市前三的区县可获得 1 个提副处的指标,并优先将其授
                予绩效突出的乡镇主官。 因而,职能分化构成了科层组织内部人事结构
                的基础特征,这带来了两个重要影响。 一是绝大多数基层官员处于不同
                的机构与岗位,承担着高度分化的职能与岗位任务。 与县直部门相比,
                乡镇政府的机构分化程度较低,但不同人员承担的任务仍有不同,难以
                进行直接比较。 二是不同机构与岗位掌握的治理资源、职能的重要性也
                存在较大差异, 更关键的是这一分化使基层干部与具有人事决议权的
                县级领导之间有着截然不同的关联。 因而,相对绩效竞争模型难以回应
                1. 党政职能办公室分别是党政办公室、农业办公室、经济发展办公室、社会治安综合办
                公室、人口和计划生育办公室;事业单位分别是农村经济服务中心、计划生育服务中心、
                科教文卫服务中心、劳动和社会保障服务中心、村镇建设服务中心。


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