Page 193 - 《社会》2024年第6期

社会·2024·6

五、 结论与讨论

迈向普及化阶段的高等教育发展不断重塑着劳动力市场的供需结
构，由此引发了教育失配现象的涌现。 既往文献重点从劳动力供给侧出
发，探讨教育失配的发生机制和变迁趋势。 本文则聚焦劳动力需求侧的
制度环境、组织结构和岗位特征等因素，探讨其对雇佣决策过程中“高
配偏好”的影响，由此解释教育失配现象发生的原因。在实证分析中，本
文基于 2023 年中国在线联合调查实验研究数据，结合在线招聘职位数
据和简历投递实验数据，检验相关理论命题。
（一）主要结论
本文的主要结论有三个，首先，雇主决策环节存在“高配偏好”的趋
同态势，即组织或雇主更倾向于招聘高于岗位实际所需学历的求职者。
本文的实证分析结果表明，无论何种规模的组织，这种“高配偏好”倾向
都普遍存在，成为劳动力市场中教育失配现象涌现的重要原因。“高配
偏好”的趋同态势至少源于两种社会机制：一是在效率逻辑驱动下雇主
降低招聘成本，面对供过于求的高等教育获得者、劳动力市场的信息不
对称、招聘环节高昂的交易成本，理性化的组织通过“高配偏好”可以提
高招聘效率、降低招聘风险；二是在制度逻辑驱动下追求社会承认，面
对社会环境中高学历人才较高的社会声誉、 同行竞争中学历内卷的观
念共识、行业评估体系中团队建设的考核要求，制度化的组织通过“高
配偏好”来加强竞争优势、提高社会地位。
其次，组织招聘中的“高配偏好”因职业类型、岗位要求和容错成本
而存在明显分化态势， 这种分化深受效率逻辑的影响。 就职业类型而
言，“高配偏好”在管理或专业技术岗位中发生的概率相对较低，而在办
事人员、服务人员、一般体力劳动者中比较普遍。就岗位要求而言，当招
聘岗位要求的工作年限提高时，“高配偏好”发生的概率显著下降。就容
错成本而言， 当招聘岗位的薪酬水平越高、 容错成本越大时，“高配偏
好”发生的概率越高。 以上发现揭示出组织招聘决策在效率机制和理性
选择驱动下的两种规律。 第一，招聘目标的清晰程度会影响雇佣决策的
“高配偏好”。无论基于完全理性还是有限理性的决策模式，招聘者需要
评估工作岗位要求和应聘者的潜在生产效率并做出雇佣决策（March，
1994；周雪光，2003）。 当其他条件一定时，工作岗位的招聘要求越明确，

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