Page 191 - 《社会》2024年第6期

社会·2024·6

好发生的概率。 表 5 在纳入供需两侧的控制变量之后，研究发现依然稳
健：岗位工资水平的增长会显著增加雇主的高配偏好。 当组织招聘决策
过程中面临的容错成本增加时， 雇主更有可能通过选拔高于其岗位学
历要求的候选人，以降低信息不对称给组织带来的潜在损失。 作为现实
后果，这一效率逻辑不仅强化了需求侧招聘方的“高配偏好”倾向，而且
极大地提高了供给侧劳动者的教育失配风险。
（三）“高配偏好”的分化：制度环境的解释
制度环境的解释强调组织招聘决策过程中的“高配偏好”深受产权
类型、行业类型、城市特征等因素的影响。 制度主义理论将组织视为开
放系统， 雇主的招聘决策过程不仅受到组织内部资源和理性决策过程
的影响，还受到组织外部的制度规章或者环境的制约。 作为制度环境影
响下的决策结果，组织的“高配偏好”呈现高度的组内相似性和组间异
质性，前者表现为同一产权、行业、城市类型中的高配偏好趋同，后者则
强调“高配偏好”在不同产权、行业或城市的组织之间的分化程度。基于
以上分析，制度逻辑下的“高配偏好”现象也存在三种分化表现。
第一种分化表现为“高配偏好” 在产权类型不同的组织之间的差
异。 图 4 中 Panel D 的结果显示，“高配偏好”发生比例在私有产权组织
中更高。 当我们在表 5 中纳入供需两侧的控制变量之后，这一发现依然
稳定：相对于公有产权，私有产权组织发生“高配偏好”的概率显著高
30%。 这一结果表明，产权类型作为一种制度环境影响着组织的招聘决
策， 由于私有产权组织在招聘过程中受到市场力量和效率最大化机制
的驱动，面对高学历者过度供给和市场的不确定性更有可能发生“高配
偏好”；另一方面，公有产权组织的招聘决策受到政府力量的影响，实际
招聘过程中需要兼顾公平和效率，因此“高配偏好”的发生概率相对较
低。值得注意的是，表 5 的数据结果也揭示出，相比于未上市企业，上市
企业中“高配偏好”的发生概率更低。一个可能的原因是，上市公司面临
更为严格的监管要求、关注股东利益、面临市场竞争压力，因此在招聘
决策中更注重实际能力和工作经验， 倾向于招聘具备相关专业知识和
工作经验的求职者，而非过分强调教育文凭，由此降低了“高配偏好”发
生的概率。
第二种分化态势是“高配偏好”在行业类型不同的组织之间存在差
异。 图 4 中 Panel E 的分布结果显示，“高配偏好”在信息金融业、科教

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