Page 188 - 《社会》2024年第6期

趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

量聚焦的是高配组合之下简历是否被回应，结果显示，组织规模的增长
对高配偏好的影响不显著。 作为稳健性分析，本文将高配偏好分别设置
为连续变量和分类变量， 基于多分类 logistic 回归和交互项检验了不同
规模的组织和高配偏好对简历回应类型的影响， 发现研究结论是稳定
的。由此可见，无论何等规模，组织在招聘决策过程中呈现普遍的“高配
偏好”。
（二）“高配偏好”的分化：效率机制的解释
本研究接下来分析“高配偏好”的分化现象。 这里的分化现象强调
的是，尽管不同规模的组织在招聘决策过程中呈现普遍的“高配偏好”
态势，但是这种“高配偏好”在不同类型的组织之间存在明显差异，这种
差异产生的根源是组织内部效率机制和 组织外 部 制 度 环境 的双 重 作
用。 我们首先聚焦效率机制的解释，该机制强调组织在招聘决策过程中
遵循理性选择模式， 尽管文凭作为信息不对称条件下雇主判断候选人
潜在生产效率的重要信号， 但是这种信号传递深受组织内部具体工作
岗位的影响，尤其是招聘岗位的目标清晰性程度、容错成本高低等都会
影响雇主对高学历者的选择，由此形塑着“高配偏好”的发生概率。 接下
来本研究检验效率逻辑之下“高配偏好”的三种分化表现。
“高配偏好”的第一种分化发生在组织内部的不同职业类型之间。

管理人员
专业技术人员
办事人员
服务人员
一般体力劳动

第一产业（农林牧渔业）
第二产业（采矿制造等）
第三产业（批发交通等）
第三产业（信息金融等）
第三产业（科教文卫等）
第三产业（公管服务等）

图 4：组 织 招 聘 中 的 高 配 偏 好 分 化 态 势

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