Page 190 - 《社会》2024年第6期

趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

要发生在二度高配偏好。 这些实证分析揭示出一个现象，具有明确的学
历要求、专业要求、技能要求的招聘岗位，可以降低招聘决策过程中的
目标模糊性和不确定性程度， 雇主或者招聘者可以按照既定的资质要
求来筛选潜在的求职者，从而降低了高配偏好发生的概率；相反，那些
招聘目标模糊性高的企业，雇主的招聘决策面临更多不确定性，从而提
高了高配偏好发生的概率。
“高配偏好”的第二种分化表现于不同工作岗位对应聘者工作经验
的需求。图 4 中 Panel B 结果显示，在未纳入控制变量的情况之下，岗位
的经验需求和高配偏好呈负向关联： 随着岗位要求的工作经验年限的
增长，高配偏好的发生概率逐渐下降。 如表 5 所示，在纳入供给侧和需
求侧的控制变量之后， 招聘岗位的工作经验要求和高配偏好的负向关
联依然统计显著：工作年限要求每增长 1 年，高配偏好的发生概率显著
下降 21%。值得注意的是，岗位经验要求对高配偏好的降低作用在一度
高配偏好和二度高配偏好中都显著存在， 并且对二度高配偏好的降幅
作用更大。 这些发现意味着，雇主在招聘决策过程中并不是将学历作为
唯一标准，而是综合考虑工作岗位对学历、技能、工作经验等诸多维度
的要求，尤其在社会招聘（而非校园招聘）过程中，招聘者更需考虑潜在
候选人既往的职业经历和工作经验与招聘岗位的匹配程度。 作为结果，
招聘岗位对工作经验的要求越高， 雇主越可能优先考虑候选人的工作
经历而非教育文凭，因此发生高配偏好的概率越低。 这一结论也揭示出
招聘目标模糊性与高配偏好的关系， 即工作经验要求作为资质需求的
一种类型，可以有效降低招聘决策过程中的目标模糊性，进而降低雇主
的高配偏好倾向。
“高配偏好”的第三种分化潜藏于招聘过程中的容错成本。 我们在
理论分析中提出，招聘决策过程中存在信息不对称，当雇主面临较高的
容错成本时，可能会增加“高配偏好”的倾向以减少招聘决策失误给组
织带来的潜在损失。在实证分析中如何衡量容错成本？本文以招聘岗位
的工资水平作为代理变量，其背后的逻辑是：当产权、职业、行业等其他
条件一定时，一个工作岗位的薪资水平越高，则招聘决策失误给组织造
成的潜在损失越大，相应的容错成本越高，因此薪资水平可以作为测量
容错成本的有效指标。 图 4 中 Panel C 的结果显示，在没有纳入任何控
制变量的条件下， 岗位工资水平的上升会增加雇佣决策过程中高配偏

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