Page 187 - 《社会》2024年第6期

社会·2024·6

中型企业、大型企业，高配偏好的平均发生比例非常接近（11%~13%）。
为了确认这一发现的稳健性程度， 我们描绘出连续性的组织规模变量
与高配偏好之间的关系，图 2 中 Panel D 的结果显示，随着组织规模的
增长，高配偏好基本呈现平稳态势。 这些基于描述性推论的结果初步揭
示出：高配偏好在不同规模的组织中普遍存在，并且呈现高度相似的态
势。 8
表 4：组 织 招 聘 中 的 高 配 偏 好 趋 同 （二 分 类 logistic 回 归 ）
模型 1 模型 2 模型 3 模型 4
简历回应 简历回应 简历回应 高配偏好
教育匹配
高配组合 0.463 ***
（0.044）
低配组合 -1.168 ***
（0.092）
高配程度 0.530 *** 0.554 ***
（0.024） （0.064）
组织规模（自然对数） 0.030 0.004
（0.041） （0.011）
高配程度×组织规模（自然对数） -0.001
（0.010）
控制变量 已控制 已控制 已控制 已控制
截距项 -2.612 *** -4.396 *** -4.655 *** -2.352 ***
（0.058） （0.110） （0.267） （0.088）
样本量 37 273 37 273 36 846 21 649
注：双尾检验显著度， *** p<0.001， ** p<0.01， * p<0.05。

超越描述性推论， 表 4 进一步通过回归分析检验组织规模与高配
偏好之间的关系。 模型 3 的因变量为简历回应的分类变量，本文纳入组
织规模和高配程度的交互项，结果显示，高配程度的增长可以显著增加
简历回应的概率，但是交互项系数在统计上不显著，表明简历高配程度
的回应概率在不同规模的组织之间没有显著差异， 证明了不同规模的
组织在高配偏好上的相似性。 模型 4 进一步以高配偏好为因变量，该变

8. 既往研究表明组织规模是影响招聘决策的一个重要因素（石磊等，2019）。 理论上讲，
大型企业相比于小型企业更可能出现人才供给过剩、交易成本较高，对合法性的追求也
可能更高，但是本文发现组织规模不会影响招聘决策中的高配偏好，一个可能的原因是
大型企业更注重员工的专业化程度 、团队的异 质性程 度、制度 规范和 社会责任等方面，
而非单纯追求高学历人才，这些因素使得高配偏好并不会因组织规模而异。

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