Page 184 - 《社会》2024年第6期

趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

四、 实证结果

本文首先聚焦组织在雇佣决策中“高配偏好”的趋同态势，随后聚
焦这种“高配偏好”在不同组织类型或岗位类型中的分化态势。 在实证
分析部分， 本文主要提供描述性推论和因果性推论： 在描述性推论方
面，本文通过简历回应结果揭示组织招聘中“高配偏好”趋同现象的普
遍程度及其分化态势；在因果性推论方面，本文尝试探析导致“高配偏
好”的主要因素，尤其聚焦组织内部的效率逻辑和组织外部的制度环境
对“高配偏好”的潜在影响，由此理解“高配偏好”如何影响组织决策和劳
动力市场运行。
（一）组织招聘中“高配偏好”的趋同态势
我们首先聚焦简历投递后雇主的反馈结果。 图 2 中 Panel A 呈现的
是简历回应类型及其比例， 其中 72.12%的简历投递结果为从未回复，
建立联系的比例为 8.95%，邀请面试的比例不足 1%，而 18.14%的简历
投递后被直接拒绝。 这些结果表明：第一，当前劳动力市场求职呈现高
度竞争的态势，简历总体有效回应率不足 10%，而得到回应也未必能够
顺利被邀请面试（仅占 0.79%），更严峻的是邀请面试之后也未必能够
求职成功，这深刻反映出当下高学历者面临较大的求职难度。 第二，本
文通过在线职位申请系统得到一个新的回应类型，即直接拒绝，这在传
统的以信件或者邮件为平台的简历投递实验中是无法观察到的， 因为
大量直接被拒绝的简历往往“石沉大海”，雇主不会专门发邮件或者信
件告知申请者这一结果。 本文的研究结果表明， 直接拒绝的比例高达
18.14%， 这一负向反馈的比例几乎是正向反馈 （建立联系或者邀请面
试）的 2 倍。 这种负向反馈既可能是因为求职者在某些维度上不符合组
织或者公司的招聘条件， 亦可能是雇主在水涨船高的招聘环境中挑选
更满意的应聘者。 总之，负向反馈这一回馈类型有必要引起未来简历投
递实验研究的重视，研究者需要超越对社会成功的关注，而去挖掘社会
失败背后的潜在原因和后果。
“高配偏好”趋同的第一重表现是：组织或雇主对高配组合呈现一
致的高回应率。 图 2 中 Panel B 呈现的是不同教育匹配组合的简历回应
率，结果显示：当雇主对应聘者的学历要求和简历中的学历水平一致时
（教育匹配），雇主的平均回应率为 8.56%。 然而，如果简历中的学历水

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