Page 196 - 《社会》2024年第6期

趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

中，一方面，面对信息不对称和高昂的交易成本，理性化的组织通过“高
配偏好”来减少不确定性和提高招聘效率；另一方面，组织在面临同行
招聘竞争中的学历内卷和行业评估体系中团队建设的考核要求时，制
度化的组织通过“高配偏好”来追求社会承认和提高社会地位。其次，关
于雇佣决策的分化， 一方面， 组织在效率逻辑的驱动之下进行理性决
策，依据招聘岗位的目标清晰程度和容错成本高低做出雇佣决策；另一
方面，组织在合法性机制的约束下做出合乎制度规范的招聘决策，从而
导致“高配偏好”倾向在不同的产权制度、行业类型、城市类型中呈现分
化特征。 由此可见，效率机制不必然导致组织分化，亦有可能导致组织
趋同；相反，合法性机制也不必然导致组织趋同，在特定情境下也可能
导致组织分化。
合法性机制和效率机制对组织行为的复杂作用往往因时空情境而
异。 不同情境下，组织面临的交易成本和合法性压力存在差异，由此导
致趋同与分化模式的变化。 首先， 在不同的历史阶段或者组织发展阶
段，合法性机制和效率机制的作用存在差异。 新制度主义理论的重要开
创者迪玛奇奥和鲍威尔指出，作为一种在全球蔓延的组织结构形式，科
层制的趋同在不同历史阶段其背后的动力存在根本性差异： 早期科层
制趋同的动力来自效率机制，即资本主义公司为了提高市场竞争力、国
家为了提高全球竞争力不约而同地采纳了高效 率 的科 层 组织结 构 形
式；但是，当代科层制趋同的动力已经悄然发生变化，作为一种合法性
机制的力量， 组织领域的结构化和专业化为组织应对不确定性提供了
一种便利，由此导致组织结构的趋同（DiMaggio and Powell，1983）。 无独
有偶，托尔伯特和朱克（Tolbert and Zucker，1983）对美国不同州政府采
纳公务员制度的过程研究也发现，早期采纳该制度是基于效率机制，而
后期是基于环境压力下的合法性机制。 由此可见，早期的组织趋同更有
可能源于效率机制，而后期的组织趋同更有可能源于合法性机制。
其次， 合法性机制和效率机制对组织的作用可能因不同的空间情
境、文化情境和结构功能而出现差异。 就空间情境而言，不同国家的制
度规范和政府角色可能会影响合法性机制和效率机制的作用空间，例
如在特别强调政府力量的国家可能合法性机 制 对组织的约 束 作 用 更
大，而在特别强调市场力量的国家可能效率机制对企业的作用更强。 就
文化情境而言，不同社会的文化观念可能影响组织结构和行为，例如在

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