Page 197 - 《社会》2024年第6期

社会·2024·6

偏重传统价值、生存价值的文化中（Inglehart and Baker，2000），合法性
机制对组织可能产生更强的约束作用；而在偏重世俗价值、自我表达价
值的文化中，效率机制对组织发展的促进作用更大。 就结构功能维度而
言，正如本研究所揭示的，合法性机制和效率机制的作用在组织规模、
产权特征、行业特征等维度呈现异质性。 综上所述，合法性机制和效率
机制在不同情境下的作用演变， 有助于我们更加细致地理解组织行为
和雇佣决策背后的机制。
（三）不足之处
作 为 一 种 全 球 劳 动 力 市 场 研 究 中 正 在 快 速 兴 起 的 大 数 据 形 式
（Deming and Kahn，2018；Kuhn and Shen，2023），在线招聘职位具有很高
的科学研究价值，但我们必须对其局限性保持警惕。 中国的在线招聘职
位在近 10 年实现了迅猛增长，艾媒咨询 2022 年调查发现，国内求职和
企业招聘的主要方式中互联网招聘占比高达 85.1%。 然而，从科学研究
的角度而言，我们必须对在线招聘职位的职业选择性持谨慎态度，这种
选择性至少存在三种来源。 一是单位性质的选择性，例如公务员、中小
学教师、高校教师等公有产权单位的招聘，更倾向于统一报考、业内推
荐和官方发布等渠道， 在线招聘数据可能会低估公有产权组织的高配
偏好。 二是职业岗位的选择性， 例如一般体力劳动或服务人员岗位招
聘，尽管在线招聘职位已经覆盖这些职业类型，但是现实中人们依然大
量通过朋友介绍等非正式渠道进行招聘。 三是招聘方式的选择性，尤其
应届招聘和社会招聘之间存在明显差异， 应届招聘通常采用校园招聘
方式，许多企业直接在校园内部发布信息，未必会选择在线招聘平台。
综合而言， 这些不同的选择性机制启示我们应对在线招聘数据的代表
性保持谨慎。
最后，本文仍存在一些局限。 第一，受研究资料限制，本文无法进一
步检验效率机制和合法性机制。 面对组织招聘决策中“高配偏好”的趋
同态势，本文从效率机制和合法性机制角度提供了两种理论解释，但如
何在实证层面检验这两种机制？ 这不仅有待未来研究提出新的测量方
法来捕捉两种机制，更需要详实的实证资料来加以验证。 第二，关于需
求侧的组织特征，有待未来研究进一步拓展。 本文主要聚焦组织内部招
聘岗位的职业类型、工作经验要求和薪酬水平，以及组织层次的产权类
型、行业类型和外部环境。 除了这些特征，未来研究可以进一步丰富组

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