Page 173 - 《社会》2024年第6期

社会·2024·6

供给、教育文凭内卷和招聘的不确定性，组织可能会通过“高配偏好”来
优化招聘效率、减少交易成本、提高自身地位，由此导致教育失配现象
的不断涌现。
但是，“高配偏好”在不同的组织类型之间是否存在差异？ 这一问题
本质上指向各类组织在招聘决策过程中面临的不同机会和约束。 总体
而言，我们可以将不同机会和约束下的招聘决策机制归纳为两种逻辑，
一是在组织内部资源产生的机会和约束之下， 雇主依效率逻辑做出招
聘决策；二是在组织外部环境提供的机会和约束之下，雇主按照制度逻
辑或者合法性机制做出招聘决策。
（二）高配偏好的分化态势：组织内部效率逻辑的解释
效率逻辑强调雇主在招聘高学历者时遵循一种理性选择的模式。
沿着理性系统视角的研究脉络， 组织被视为一种寻求特定目标并且具
有稳定结构形式的集合体（ Scott and Davis，2015），学者们关注组织管理
者如何有效整合组织内部的人力、技术和资源等，以最大化效率来提供
产品或者服务。 在理性系统视角之下，组织的招聘决策也遵循着理性选
择模式， 这一模式的核心思想是组织如何在充分信息下做出利益最大
化的决策（周雪光，2003）。 新古典经济学意识到这一模式的诸多缺陷后
逐渐放宽充分信息、对称信息和完全理性的假定（Akerlof，1970），并发
展出组织决策的有限理性模式（March and Simon，1993；March，1994），成
为当代组织决策研究中的基础性决策模式。 按照理性选择决策模式，组
织或雇主在招聘过程中，明确知道岗位的招聘目标或者要求，需要了解
可选择的求职者及其未来潜在的生产效率， 然后按照效率最大化原则
做出招聘决策（周雪光，2003）。 在这一模式下，尽管教育文凭作为信息
不对称条件下雇主判断求职者潜在生产效率的重要信号， 但实际招聘
决策并非仅以文凭为依据选择学历最优者， 而是充分考虑特定招聘岗
位的技能需求、产业类型和结构特征等（刘毓芸、程宇玮，2020）。按照有
限理性决策模式，组织往往通过循序比较的方式，从潜在应聘者中招聘
到令人满意的求职对象后就会停止搜寻（March and Simon，1993）。 据此
可以推测， 尽管在高学历人才过度供给的情形下雇主们存在“高配偏
好”，但在效率逻辑和理性选择模式的驱动之下，这种“高配偏好”会在
组织内部的不同工作岗位中呈现高度异质性，由此呈现“高配偏好”的分
化态势。 据此，我们提出以下三个推论：

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