Page 176 - 《社会》2024年第6期

趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

（DiMaggio and Powell，1983）。 基于这一思路，本文认为由于制度规范或
者合法性机制的约束，相似产权类型、行业类型、城市特征下的组织，雇
主在招聘决策中会呈现“高配偏好”的趋同；相反，产权、行业、城市类
型不同的组织，招聘决策的“高配偏好”会呈现高度异质性。 据此，我们
提出以下三个推论：
第一，组织的“高配偏好”倾向因产权类型而异。 所谓产权类型，主
要强调组织的资产或者资源的所有权和控制权归谁 （ Hart and Moore，
1990），最典型的分类就是公有产权和私有产权。 中国从计划经济迈向
市场经济的体制改革过程中，组织的产权类型呈现多元化态势，表现为
党政机关、国有企事业、民营企业、私营企业、外资企业、合资企业等多
种所有权并存的状态。 不同产权类型蕴涵着异质性的资源配置效率、创
新投资规划、财富分配过程和社会公平价值等（王志伟，2008；李红娟，
2018；邓大才，2018），由此潜在地影响着组织招聘决策过程中的规章制
定、薪资设定、价值追求等。本文的一个总体性判断是：组织招聘决策的
“高配偏好”，在以国有企业、事业单位等体制内部门为代表的公有产权
中相对较低，而在以私有企业、民营企业等体制外部门为代表的私有产
权中相对较高。 这是因为，公有产权下的体制内部门可能会制定更具规
范性和约束性的招聘政策，以追求公平正义目标、体现社会责任，进而
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降低组织在招聘决策中的“高配偏好”倾向。 这一追求在高学历者过度
供给、青年就业困难的情形下将会更加普遍，即公有产权下的体制内部
门致力于缓解就业压力、追求社会公平、维护社会稳定。 5 相反，就私有
产权下的体制外部门而言， 市场力量将会充分激励组织或雇主提高资
源配置效率，企业在招聘决策过程中具有更大的自主权和决策权，以效
率最大化为原则来制定招聘条件，由此增加“高配偏好”发生的概率。但
是，相反的可能也存在：公有产权下的组织可能面临上级部门的评估考
核压力， 而组织内部员工的教育学历构成和多样性程度是重要考核指
标，因此为了提高评估结果和合法性地位更有可能发生“高配偏好”；相

4. 需要说明的是，公 有产权 内部存 在很强 的异质 性，例如党政机 关 、事 业 单 位 、国 有 企
业虽然都是国有部门，但是市场化程度存在差异，招聘决策和职位晋升中遵循的逻辑也
存在差异，这有待未来研究进一步验证。
5. 值得注意的是，在缓解大学生就业难的背景下，少数体制内单位为完成应届生招聘指
标，虽无实际用人需求，仍会招聘大学生，并且仅支付象征性工资而后找理由将其解雇。

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