Page 175 - 《社会》2024年第6期

社会·2024·6

第三，组织的“高配偏好”倾向因招聘岗位的容错成本而异。 容错机
制在组织管理、招聘、激励和创新中发挥着至关重要的作用（庄芹芹等，
2022；梁蔚萍、周翔翼，2023）。 任何组织的招聘都是一个因信息不对称
而充满风险的决策过程，正因如此，人们通过发展出不完备合同、准聘
制度、 适用期限等制度设计来规避不确 定 性 给 组织带 来 的潜在 损 失
（ Grossman and Hart，1986；Hart and Moore，1990）。 尽管如此，这些事后的
制度设计难以彻底规避招聘决策风险，因此，组织或雇主会在招聘的各
个环节尝试降低潜在的风险损失。 沿着这一思路，如果一些工作岗位的
试错成本越高，那么雇主在招聘过程中的风险规避倾向越强，越有可能
通过“高配偏好”来降低不确定性带来的风险和损失。 如何衡量工作岗
位的容错成本？理论上讲，工作岗位的职位级别、招聘成本、培训费用等
能反映容错成本， 但本文认为岗位薪资水平是最为直接有效的一个指
标：薪资水平越高，组织因招聘决策失误而产生的直接损失越大，这类
岗位的容错成本就越高。因此，当职业类型、经验要求等条件不变时，招
聘岗位的薪资水平越高，则组织或雇主会因高昂的试错成本而产生“高
配偏好”，由此降低信息不对称带来的潜在风险和损失。
（三）高配偏好的分化态势：组织外部制度逻辑的解释
不同于效率逻辑， 制度逻辑强调雇主的招聘决策过程深受外部环
境的约束。 沿着开放系统视角的发展脉络，组织被视为参与者之间相互
联系依赖的活动体系（Scott and Davis，2015），这一体系深度嵌入在外部
制度环境之中，制度环境一方面为组织提供土壤、为其保驾护航，另一
方面也深刻约束着组织的结构和行为（Meyer and Rowan，1977；DiMaggio
and Powell，1983）。 开放系统视角下，组织或者雇主的招聘是建立在制
度规章基础上的决策， 这里的制度规章不仅包含组织的招聘规章和资
源分配等正式制度，还包含组织所处的制度环境、文化环境、行业规范
等非正式规范（Meyer and Rowan，1977）。 这些制度规范不仅会影响招聘
决策过程中的具体目标、参与人员和利益分配等微观过程，而且从根本
上决定着组织的战略规划、价值规范和社会责任等宏观远景目标，反过
来也会形塑组织的微观招聘制度。 马奇（March，1994）将制度规章基础
上的决策模式称为“合乎情理的逻辑”，与新制度主义的“合法性机制”
不谋而合， 本质上都揭示出组织的招聘决策并不像理性决策模式那样
仅 追 求 效 率 最 大 化 ， 而 是 受 到 外 部 制 度 环 境 或 者 社 会 规 范 的 约 束

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