Page 174 - 《社会》2024年第6期

趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

第一，组织的“高配偏好”倾向会因招聘岗位的职业类型而异。 职业
已 经 成 为 当 代 社 会 分 层 研 究 的 基 石 （Blau and Duncan，1967； 李 强 ，
2018），它不仅赋予人们身份和社会资源，而且形塑着个体的价值观念
和思维模式（ Douglas，1986）。 按照不同职业在职权等级、技术等级和服
务对象等维度上的差异，我们可以将职业类型简要归纳为管理人员、专
业技术人员、办事人员、服务人员和一般体力劳动岗位等。 组织或者雇
主在不同岗位的招聘过程中，遵循着差异化的效率选择模式。 管理或专
业 技 术 岗 位 等 有 相 对 明 确 的 资 质 要 求 ， 例 如 学 历 、 专 业 和 技 术 等
（ Deming and Kahn，2018；Handel，2020），即雇主在招聘过程中对教育文
凭的要求比较明确，面临的不确定性相对较小，因而发生“高配偏好”的
概率相对较低。 同时，管理岗位、专业技术岗位对学历的要求本身相对
较高，因此发生“高配偏好”的可能性较低。 相反，在办事人员、服务人
员和一般体力劳动岗位的招聘过程中，对认知能力、创造技能、写作技
能、管理技能、财务技能、商业系统、数据分析、人工智能等维度的技能
或资质的要求， 要比管理或专业技术岗位更加模糊 （ Bechichi，et al.，
2018；Deming and Noray，2020；Handel，2020）。 在此背景下，雇主在招聘
过程中面临的不确定性较大， 为了降低招聘不确定性给组织带来的潜
在损失，雇主倾向于选择高于岗位学历要求的竞聘者，因此更可能发生
“高配偏好”。由此可见，组织在招聘中对岗位资质要求的模糊性程度越
高，存在“高配偏好”倾向的可能性越大。
第二，组织的“高配偏好”倾向会因招聘岗位对工作经验的要求而
异。 组织招聘决策过程并非仅以学历为依据，往往还需考虑招聘岗位对
工作经验的要求，以及求职者的相关工作经历或者实习经历（陈福平，
2022；马双等，2023）。 这是因为，现实生活中一些工作岗位需要候选人
能够立即适应工作环境和进入工作状态， 因此对潜在候选人的工作经
验和知识技能有更高的要求，例如部分高级经理岗位、专业咨询行业、
高级销售职位等。 在这些岗位的招聘过程中，由于组织或者雇主对应聘
者的工作经验有相对清晰的要求， 在搜寻过程中会更加重视候选人是
否具备相关领域的工作经历和实习经历， 而非一味追求候选人较高的
教育文凭，因此发生“高配偏好”的概率相对更低。这一理性选择过程表
明，招聘岗位的资质要求越明晰，雇主在招聘过程中面临的不确定性越
低，由此更少产生“高配偏好”。

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