Page 177 - 《社会》2024年第6期

社会·2024·6

反，私有产权下的组织以效率机制为筛选标准，更有可能根据岗位实际
所需招聘合适人才，从而降低“高配偏好”。本文将通过实证分析检验以
上推论。
第二，组织的“高配偏好”倾向因行业类型而异。 行业类型主要强调
不同组织所属的产业类型或其业务领域的差异， 例如以农林牧渔为代
表的第一产业，以制造、采矿、建筑、能源生产供应等为代表的第二产
业，以及以服务业为代表并且呈现高度异质性的第三产业。 不同行业类
型的组织在专业知识、技能要求、薪酬福利、市场竞争、人才供需等维度
呈现明显差异， 这些差异会潜在地影响组织内部的招聘制度和决策过
程（刘毓芸、程宇玮，2020）。本文的一个总体性判断是：组织招聘过程中
的“高配偏好”倾向在第一产业和第二产业中相对较低，而在第三产业
中相对较高，尤其是人才供给过剩的信息技术、金融、科教文卫等行业。
第一产业和第二产业的组织在招聘中更看重 实际劳 动 技 能和 工 作 经
验， 例如制造业招聘中更青睐具备操作技能和实践经验的劳动者；同
时，高学历者在实际求职过程中投递第一、第二产业等劳动密集型行业
的概率较低，因此“高配偏好”的发生概率也相对较低。 相反，第三产业
的组织在招聘中更看重学历和专业技能，例如信息技术、金融、科教文
卫等知识密集型行业和资本密集型行业， 这些行业的从业者往往具有
相对较高的社会地位和薪酬福利， 市场化改革以来实现了前所未有的
发展，反过来也带动着高等教育领域相关专业的迅猛发展，最终不可避
免地导致了这些行业或领域的人才供给过剩。 在此背景下，第三产业的
组织在招聘过程中往往面临着过度供给的候选对象，由此提高了“高配
偏好”的发生概率；同时，信息技术、金融等行业的组织面临高度的市场
竞争性，使得企业更有可能通过“高配偏好”来优化生产效率和提高社
会地位，进而在市场竞争的浪潮中勇夺先机。
第三，组织的“高配偏好”倾向因城市类型而异。 城市不仅为组织发
展提供土壤和机遇，也深度约束着组织结构和行为。 尽管不同城市在经
济发展、教育资源、公共福利、文化观念等诸多维度存在着明显差异，但
对组织发展和招聘决策而言， 最重要的因素是教育维度的人才聚集和
经济维度的产业结构、就业机会等（张艺、皮亚彬，2022；陈靖等，2022）。
本文的一个总体性论断是：城市类型会显著影响组织招聘决策中“高配
偏好”的发生概率，而且这种概率是教育发展和经济发展的一个动态函

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