Page 172 - 《社会》2024年第6期

趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

（DiMaggio and Powell，1983）。高配偏好趋同现象的产生更多是来自模仿
和规范机制，而非强制机制。 具体而言，合法性机制通过三种方式诱发
了组织招聘的“高配偏好”。首先，高学历者在社会环境中往往具有相对
较高的声誉、认可度和地位，这诱发了组织的“高配偏好”。 雇主通过招
聘更高学历者有助于树立组织形象、“装点门庭”，由此提高组织声誉和
社会地位，最终提高组织在环境中的合法性程度。 其次，高学历者更容
易与组织文化相适配，由于高学历者接受过较高水平的教育和培训，对
专业和行业标准有更好的理解，更可能与组织的价值观相一致，这也会
诱发组织招聘的“高配偏好”。 最后，随着高等教育从精英化到大众化再
到普及化的转变，劳动力市场招聘中“卷学历”逐渐演变为一种共识进而
获得较高程度的合法性，甚至制度环境中一些行业协会的评估指标明确
考核各个组织中高学历或高层次人才的比重（刘林芽等，2021；徐岚、魏
庆义，2023）。 作为结果，制度环境中的学历内卷和评估考核会诱导组织
招聘中的“高配偏好”倾向，而那些招聘不到高层次人才的组织在发展过
程中可能因面临隐性的合法性危机而失去竞争优势。
综合以上分析，本研究提出“高配偏好趋同”推论。 3 表 1 总结了组
织招聘中“高配偏好”来源的三种机制。 当劳动力市场中高等教育文凭
的供给相对过剩时，作为买方的组织可能因“水涨船高”而在招聘前提
升工作岗位的学历门槛（市场供需机制）。 面对招聘过程中的信息不对
称和高昂的交易成本， 组织可能通过动态调整招聘策略和偏好更高学
历，以减少招聘的不确定性和降低交易成本（交易成本机制）。当组织面
临制度环境中的学历内卷时，为了追求社会承认和提高自身地位，可能
在招聘决策中偏好更高学历的应聘者（合法性机制）。 以上三种机制共
同指向“高配偏好”的趋同态势：无论何种规模的组织，由于学历过度
表 1：组 织 招 聘 中 “高 配 偏 好 ”的 三 种 机 制
条件 目标 行动 机制
高学历者的过度供给 买方市场优势、招聘效率最优 招聘前提高学历门槛 市场供需机制
招聘中的信息不对称 减少交易成本、降低不确定性 招聘中偏好更高学历 交易成本机制
制度环境下的学历内卷 追求社会承认、提高组织地位 招聘中偏好更高学历 合法性机制

3. 新制度主义的趋同强调某一现象随时间推移变得越来越相似的趋势， 本文侧重从结
果角度来看趋同态势。

· 165·