Page 171 - 《社会》2024年第6期

社会·2024·6

主要通过培养专业技能、 提高生产效率进而提升劳动者的薪资收入
（Schultz，1961；Black and Lynch，1996）。 在此逻辑下，雇主按照实际岗位
所需要的劳动技能来设定学历门槛或者专业门槛。 然而，当劳动力市
场中高等教育文凭的供给大于需求时，组织招聘成为一个典型的买方
市场，雇主面临更多选择。 作为理性化的组织，一个潜在的策略就是提
高招聘岗位的学历门槛（李勇等，2021），因 为 更高 的学 历 意 味 着 更 高
的生产效率、学习能力、适应能力等，这不仅可以提高招聘效率，而且
可以降低培训成本和提高生产效率，因此提高学历门槛可以视为组织
追求效率最大化的理性选择。 诚然，这种学历门槛提升对组织或雇主
而言是一种“可喜”的结果，但对高学历者而言却是教育失配的“可忧”
结局。 尽管现实世界中部分岗位学历门槛的提升确实是因该岗位所需
的实际技能而驱动，但许多行业或岗位的学历门槛提升是一种“水涨船
高”效应，即过度供给的高等教育文凭诱发雇主设置更高的学历门槛。
第二种机制是信息不对称情境下由交易成本机制驱动的“高配偏
好效应”。 即便在给定岗位学历门槛的前提下，雇主在招聘决策过程中
也可能动态调整招聘策略和条件， 实际招聘高于岗位学历门槛的应聘
者。 这种“高配偏好”的一个潜在原因是信息不对称情境下的交易成本
机制。 由于雇主和求职者之间存在信息不对称，求职者比雇主更了解自
身的专业技能和潜在生产效率（ Spence，1973）；同时，雇主在 招 聘 过 程
中面临着较高的交易成本，例如搜寻成本、信息成本、决策成本和隐蔽
风险等（ Coase，1937；Williamson，1973）。 面对信息不对称和高昂的交易
成本，雇主为了降低招聘风险，避免给组织带来潜在损失，可能倾向于
选择更高学历的求职者，此时高等教育文凭被视为一种信号，即更高学
历的求职者通常具备更高水平的专业技能、 能更好地适应工作环境和
应对复杂挑战。 这种高配偏好在“招工难”的高技能岗位中可能更加普
遍，即雇主面临着高层次人才的招聘选择约束、难以招到理想的高技能
人才时，可能会通过招聘那些更高学历的求职者，尽可能确保这些应聘
者能够满足组织对特定技能和知识的需求。
第三种机制是制度环境中由合法性机制诱发的“高配偏好效应”。
合法性机 制强 调 组 织 在 社会环 境 中 的 社会承 认或 者认 可 （Meyer and
Rowan，1977；DiMaggio and Powell，1983）。 作为新制度主义理论的内核，
合 法 性 机 制 主 要 通 过 三 种 机 制 影 响 组 织 趋 同 ： 强 制 、 模 仿 和 规 范

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