Page 133 - 《社会》2020年第2期

社会 · ２０２０ · ２

及她私人的问题以及我私人的问题 ， 我自己私人的问题是基
本上不去谈的 。（ 犕６ ， ２０１９ 年 １ 月 ２１ 日 ）
建立如同 “ 一家人 ” 的情感需要双方的努力和认可 。 这在家庭照护
中并非不可能 ， 但通常发生在维系了较长时间的雇佣关系中 。 在为期
仅一到两个月的服务期间 ， 月嫂们把雇主当作 “ 一家人 ”， 更多的是她们
应对工作压力 、 争取情感劳动中的积极体验的一种 “ 深层表演 ” 策略 ， 并
非与雇主家庭真的建立了如同一家人的情感 。 在实施 “ 深层表演 ” 策略
的过程中 ， 月嫂试图通过建立新的象征性边界 ， 如自己与新生儿的亲密
关系 、 自己与雇主家庭的 “ 一家人 ” 关系 ， 来挑战已有的 、 更为制度化且
持久的社会性边界 ， 如新生儿与妈妈之间的亲密关系 、 自己与雇主之间
的雇佣关系 。 通过这些努力 ， 她们试图为自己消解压力 ， 同时也为劳动
过程注入崭新的情感和意义 。
（ 二 ） 建构象征性秩序 ：“ 育儿专家 ” 形象建设

家庭雇佣的两大特征是人格主义 （ 犲狉狊狅狀犪犾犻狊犿 ） 和不对称性
狆
（ 犪狊 狔 犿犿犲狋狉 狔 犌犾犲狀狀 ， １９８６ ）。 如同家人的表象之下 ， 往往是不平等的
）（
地位和权力关系 。 比如 ， 雇主家庭可以在面试时询问月嫂的家庭情况 ，
并要求月嫂出具一系列体检报告 ， 月嫂却对雇主的家庭背景和健康状
况一无所知 ， 也无权过问 。 以年轻妈妈与月嫂的关系为例 ， 妈妈们不仅
握有随时开除月嫂的权力 ， 且由于学历 、 家庭背景等方面的优势具有更
高的社会经济地位 ， 因此在雇佣关系中拥有更多的主动权 。 比如 ， 有些
月嫂希望通过拉家常来拉近和雇主家的距离 ， 她们并不介意在闲聊中
分享自己的家事 ， 如自己的人生经历 、 与家人的关系 、 孩子的教育和婚
恋状态 、 大家庭中三姑六婆的琐事等 。 但这是否能够成功拉近距离 ， 也
取决于听者是否愿意加入这样的闲谈和分享 。 事实上 ， 如前文所述 ， 很
多妈妈对此并没有多少兴趣 ， 更在意保护家庭隐私 。 又比如 ， 尽管月嫂
普遍不介意在下户后与妈妈们保持联系 ， 为她们解答一些育儿中的困
惑 ， 但建立这个联系的主动权几乎完全掌握在妈妈们手里 。 月嫂极少
主动去 “ 打扰别人 ”， 一切取决于妈妈们的需求 ， 月嫂即使挂念孩子 ， 也
只是看看妈妈们在微信朋友圈发的孩子照片或视频 （ 如果没被屏蔽或
拉黑的话 ）。 只有极少数的情况 ， 在那些服务时间很长 ， 建立了较深感
情的案例中 ， 月嫂可能会主动提出想去看看孩子 ， 但能否成行也要看雇
主家的态度 。

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