Page 123 - 《社会》2020年第2期

社会 · ２０２０ · ２

响 。 研究者认为 ， 产生这种负面影响的原因主要有两个 。 第一 ， 从资源
保存理论出发 ， 研究者认为情感劳动带来的压力主要源于劳动者个人 、
社会和心理资源的匮乏 。 频繁的情绪管理会引起劳动者的认知疲劳 、
消耗心理资源 、 引起工作倦怠 ， 从而对组织绩效和个人心理健康产生危
害 （ 犎狅犫犳狅犾犾 ， １９８９ ； 犌狉犪狀犱犲 狔 ２０００ ， ２００３ ； 犌狉犪狀犱犲 狔 犲狋犪犾． ， ２００５ ， ２０１２ ；
，
，
犅狉狅狋犺犲狉犻犱 犵 犲犪狀犱犌狉犪狀犱犲 狔 ２００２ ； 犠犺犪狉狋狅狀 ， １９９３ ， １９９９ ）。 第二 ， 从自我
，
认同的理论出发 ， 情绪管理带来的 “ 非真实 ” 体验可能会造成劳动者与
“ 自我 ” 的疏离 ， 失去对 “ 真实自我 ” 的掌控 ， 产生挫败感和焦虑情绪 ， 引
发 “ 情感失调 ”（ 犲犿狅狋犻狏犲犱犻狊狊狅狀犪狀犮犲 ）（ 犎狅犮犺狊犮犺犻犾犱 ， ２０１２ ； 犃犫狉犪犺犪犿 ， １９９８ ；
犃犱犲犾犿犪狀狀 ， １９９５ ； 犕狅狉狉犻狊犪狀犱犉犲犾犱犿犪狀 ， １９９７ ）。 因此 ， 越是密集的情感
劳动 ， 越可能侵犯自我的边界 、 威胁自我认同 ， 引发劳动者的负面工作
体验 。
在有关情感劳动负面影响的研究中 ， 研究者们发现了对其具有调
节作用的一些重要因素 。 例如 ， 一个社会独特的劳动文化能够调节情
，
感劳动对其从业者的影响 。 格兰迪等研究者 （ 犌狉犪狀犱犲 狔 犲狋犪犾． ， ２００５ ）
指出 ， 由于美国社会的服务文化比法国社会的服务文化更注重情绪管
理和 “ 微笑服务 ”， 因此情绪管理与工作满意度的关系在美国比法国更
显著 。 另外 ， 不同类型的情感劳动对其从业者的影响也不尽相同 。 与
专业人士相比 ， 密集互动型的 “ 前台 ” 服务工作由于拥有较低程度的劳
动自主性而更容易受到情绪管理带来的负面影响 （ 犠犺犪狉狋狅狀 ， ２００９ ）。
总的来说 ， 现有研究发现 ， 如果劳动者拥有较高程度的自主性或选择
“ 深层表演 ” 而非 “ 浅层表演 ” 的策略 ， ５ 能够有效降低情感劳动带来的
，
负面影响 （ 犅狉狅狋犺犲狉犻犱 犵 犲犪狀犱犌狉犪狀犱犲 狔 ２００２ ； 犎ü犾狊犺犲 犵 犲狉犪狀犱犛犮犺犲狑犲 ，
２０１１ ； 犔狅 狆 犲狕 ， ２０１０ ； 犑狅犺狀狊狅狀犪狀犱犛 狆 犲犮狋狅狉 ， ２００７ ； 犜狉狅 狔 犲狉 ， 犲狋犪犾． ， ２０００ ；
，
犌狉犪狀犱犲 狔 犲狋犪犾． ， ２００５ ； 犛犻狀 犵 犺犪狀犱犌犾犪狏犻狀 ， ２０１７ ）。
然而 ， 现有的理论路径尽管能够较好地解释情感劳动的负面影响 ，
在被用来解释情感劳动的积极影响时却显得力不从心 。 首先 ， 资源保
存理论并不能有效解释研究中的一些经验现象 。 例如 ， 在一项有关航
空公司空乘人员的研究中 ， 尽管管理层降低了对空乘人员情感劳动的

５． “ 浅层表演 ”（ 狊狌狉犳犪犮犲犪犮狋犻狀 犵 ） 指的是劳动者通过伪造某种情绪特征来满足工作要求 ， 其表现出
来的情绪和内心实际感受到的情绪并不一致 。“ 深层表演 ”（ 犱犲犲 狆 犪犮狋犻狀 犵 ） 指的是劳动者通过调整
内心的感受 ， 努力使其与表现出的 、 与工作要求相符的情绪保持一致 （ 犎狅犮犺狊犮犺犻犾犱 ， ２０１２ ）。

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