Page 54 - 《社会》2016年第5期

信任溃败与圈子解散：田园茶叶公司的集体离职事件研究

犕犪狉犾犪 ， ２００３ ）、双方对互惠 性 脚 本的认 知（ 犓狉犪犿犿犲狉 ， ２００３ ）、信任负 担
（王小迅， １９９２ ）和不信任的运用（ 犅狌狉狋犪狀犱犓狀犲狕 ， ２００３ ）等因素，均会影
响信任检测和发展。当信任施加方对被信任方的信任预期与实际对等
或高于预期时，信任会维持并增进，实现信任负担的良性循环；当实际
信任低于预期且偏差持续加大时，则会使信任受损甚至破坏，信任负担
会暂停或转移。
入职后，曾超被要求制定公司的战略发展规划。“陈冲让我做个方
案，凡是有 犚犆 公司 ７ 的地方，他就要在附近或者对面开个门店，和它竞
争。但是才几天，又让我停一停，他要做加盟的，也就是不走直营的模
式。但是后来又让我搜集厦市所有的企业名单。陈冲希望茶叶大卖，
但是今天一个思路，明天又一个新的想法，具体要怎么做，既无战略，也
无战术。”（ ２０１３ 年 ７ 月 １１ 日访谈曾超）曾超提出的方案被陈冲认为
“偏离了发展方向”。制定公司战略对陈冲而言是为了检测曾超的可信
赖性，曾超没能提出陈冲认可的方案使其在信任检测的第一回合陷入
被动局面，并被贴上“能力不够”的标签。在曾超看来，陈冲没有成熟的
公司发展战略规划，却又否决自己的方案，不够仁厚和正直。因此，双
方对彼此的信任都减少了。
信任关系可能发展为关系遭到破坏、信任重建、关系复原这几种状
态（ 犔犲狑犻犮犽犻犪狀犱犅狌狀犽犲狉 ， ２００３ ），情 感 成 分 是 影 响 信 任 的 关 键 要 素
（ 犎狑犪狀 犵１９８７ ；杨宜音， １９９５ ；帅满， ２０１３ ）。组织战略分歧影响了陈冲
，
和曾超的感情，使双方的信任关系受到一定的损害。曾超希望到田园
公司干一番事业，他对陈冲过高的信任预期并未得到对等的回应，因此
双方的信任程度进一步减弱。在职务结构中隶属于陈冲班底的曾超与
陈冲生隙，延缓并阻碍其进入陈冲的圈子。
２． 信任破坏：被核心圈子“架空”
在公司战略规划一事上的表现未能获得陈冲的首肯，曾超转而将
工作重心调整为公司内部整顿。曾超就职前的会所“混乱得不得了，简
直像个鸡窝，乌烟瘴气”（ ２０１３ 年 ７ 月 ８ 日访谈店长芳芳），一方面公司
管理无正式规章制度，另一方面部分茶艺师之前的夜店职业习惯被带
到了会所中。曾超短时间内为公司各个部门制定了成文的规范、准则

７． 福建省某知名茶企。

· ４ ７ ·