Page 51 - 《社会》2016年第5期

社会· ２０１６ · ５

２０１３ 年 ８ 月 １ 日，经理曾超、店长芳芳、茶艺师欣娴同时离职，这
是继 ７ 月 １４ 日茶艺师肖阳离职后出现的集体离职潮。至此，田园茶叶
公司会所只剩下小柔一名茶艺师。 ４ 天后，公司老板陈 冲告知 笔 者，
“你也看到了，公司最近在进行大的人事变动，我们今后要改变品牌营
销的模式，开始探索文化营销”（ ２０１３ 年 ８ 月 ５ 日访谈陈冲），随后将取
代曾超经理职位的小刘介绍给笔者认识。从品牌营销转变为文化营销
表明公司经历的大转变是一轮组织系统更新，人员的变动是信任系统
更新的注脚。那么，信任替代缘何发生？在此之前经历了怎样的动态
演变过程？在经理—店长—茶艺师三个层级共计 ５ 名员工的会所里，
缘何有 ４ 人集体离职？唯独小柔没有离职？本文将运用圈子理论分析
田园茶叶公司员工离职行为和集体离职现象，回答上述经验问题的同
时探索集体离职解释的新路径。

三、单圈纳新与信任重构

陈冲从初中肄业的农家子弟发展为在厦市房地产行业中占据一席
之地的商业人士。在房地产调控日渐频繁的背景下，遵循多元化经营
策略，结合自身品茗爱好及本省茶文化特色，利用村支书的职位便利，
陈冲于 ２００８ 年整合 １５００ 多亩林地种植茶叶，成立了田园茶叶公司。
动员“熟亲信”成员（边燕杰， ２０１０ ），陈冲建立了正式职务结构和非正式
圈子合一的单圈信任结构。总经理曾超的入职重构了原有的信任结构。
（一）单圈信任与圈子纳新
１． 单圈信任：职务与圈子合一
组织内既有正式的职务关系，也存在非正式的圈子关系，二者可能
重合或分离、互补或对抗（王询， ２０００ ；刘洪、韦慧民， ２０１３ ）。陈冲动员
亲人和朋友，迅速组建了新公司的团队：陈冲担任董事长兼总经理，妻
子吴霞任出纳，好兄弟、生意伙伴小王和阿伟分别任外联、后勤。因与
陈冲的私交，陈冲弟弟及其班底 ６ 也参与公司的核心决策。
陈冲崇尚“家”的文化理念，让员工彼此熟悉、和公司一起成长。他
本人的生活与工作高度合一，不仅在会所设专用包厢，且几乎每天都去。

６． 陈冲弟弟比陈冲小两岁，自己开公司，从事金融投资行业，其公司 ２ 到 ３ 人的班底是他的
贴身随从。

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