Page 46 - 《社会》2016年第5期

信任溃败与圈子解散：田园茶叶公司的集体离职事件研究

集体离职就可能发生。
互动论主要从组织成员之间的关系以及上下属之间的互动来解释
员工离职，认为员工和上级是“直觉的审计员”，会对已发生及正在进行
的合作及交换进行思考和管理，决定对个体和组织的信任度，进而影响
离职（ 犓狉犪犿犿犲狉 ， ２００３ ）：一方面，从信任关系升级演化的横向互动来看，
若工作场域内的信任关系未能实现从吓阻／谋算型、了解型到认同型的
转变，意味着人际关系未能发展到可开展深入、长期合作的特殊信任阶
段，这 会 制 约 工 作 及 合 作 更 进 一 步 的 发 展，可 能 引 发 员 工 离 职
（ 犛犺犪 狆 犻狉狅 ， 犲狋犪犾． ， １９９２ ； 犔犲狑犻犮犽犻犪狀犱犅狌狀犽犲狉 ， ２００３ ）；另一方面，从纵向
互动来看，管理者可信行为（ 犿犪狀犪 犵 犲狉犻犪犾狋狉狌狊狋狑狅狉狋犺 狔犫犲犺犪狏犻狅狉 ）影响下
级对上级的信任，包含行为一贯性、品格正直、分权和授权、开放交流、
对员工的关怀等五个维度（ 犠犺犻狋犲狀犲狉犪狀犱犅狉狅犱狋 ， １９９８ ），如果下级才能
和忠诚度不够，则难以赢得上级的信任，而如果上级对下级不够仁厚和
正直，也难以获得下级的信任，上下级对彼此的低信任度不仅会妨碍工
作开展，也会影响职位设置，导致下属或上级的离职（郑伯埙， ２００３ ）。
由上文可知，因素论运用定量方法研究离职的多重影响因素，提出
因果机制，但它将具体的个人抽象为面目模糊的行为特征承载体，对集
体离职赖以发生的具体情境和互动过程缺乏足够的关注。互动论使用
深度访谈的案例研究弥补了因素论的不足，组织成员的结构位置、个体
特质、互动过程、角色期待都更加清晰和具体，但其因果解释机制较为
笼统，缺乏对成员关系和动态网络结构的把控，因而无法呈现组织内部
信任演化的动态性和复杂性。那么，关于集体离职行为的理论解释，如
何既表述因果关系的逻辑链条，又呈现人际关系的动态过程？是否存
在揭示集体离职逻辑转化和演化路径的机制分析（渠敬东， ２００７ ）？
（二）圈子理论解释离职：因素论和互动论的优势组合
组织社会学三大范式之一的社会网络机制对组织或个体间差异研
究的着眼点是网络结构与个人在结构中的位置（周雪光， ２００３ ）。在关
系互动中，人际信任因不同的网络结构位置而不同（姚俊， ２００９ ；罗家
德， ２０１０ ： １６－３８ ），因此，社会网络范式可以为组织内人际信任演化研
究提供理论和方法基础。网络结构形态是组织成员所处场域具体情境
的反映，其发展和演化是个体间互动的结果，也会影响个体和团体的行
动（费孝通， １９９８ ；罗家德， ２０１０ ： １６－３８ ；彭建平， ２０１１ ）。因此，将离职

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