Page 45 - 《社会》2016年第5期

社会· ２０１６ · ５

结、互动出现危机，将诱发组织内的失范现象，集体离职即为其中的一
种表现形式。“集体离职”指两个或两个以上组织成员的同步离职行为
（ 犅犪狉狋狌狀犲犽 ， 犲狋犪犾． ， ２００８ ），多发生在信息技术、传媒、通讯等人力资本密
集型行业。集体离职可能会对其他组织成员产生消极作用，影响企业
形象，甚至引发经营危机。近年来，华为老员工集体离职和央视主播集
体离职事件引起了广泛的社会关注和热议。集体离职既是雇主极力避
免的现象，也是组织研究的重要议题。以田园茶叶公司为例，本文运用
圈子理论分析集体离职现象背后的机制和逻辑，指出圈子内信任关系
的受损、溃败所引发的圈子解散和替换是导致集体离职的根本原因。

二、圈子理论：离职研究的新路径

（一）因素论与互动论：离职的两种解释逻辑
组织管理学、组织行为学对员工离职的关注由来已久，存在两种不
同的解释逻辑：因素论与互动论。因素论对离职的解释包括离职内容
理论和离职过程理论（ 犛狋犪狑犪狀犱犛狌狋狋狅狀 ， １９８８ ）。离职内容理论强调个
人、组织和外部三种因素对离职的影响：个人因素通过期望与价值影响
离职，一般而言，年龄与离职意向呈负相关，教育程度则与离职意向呈
正相关；组织因素通过组织承诺和工作满意度影响离职意向，对薪酬福
利、人际关系、工作压力等越不满意，组织承诺越低，越有可能离职；外
部因素通过 劳 动 力 市 场 影 响 离 职，当 职 位 供 给 紧 缩 时，离 职 率 更 高
（ 犕狌犮犺犻狀狊犽 狔犪狀犱犕狅狉狉狅狑 ， １９８０ ； 犌犲狉犺犪狉狋 ， １９９０ ； 犠犻犾犾犻犪犿狊 ， １９９４ ；刘军等，
２００７ ；许为民、杨阳， ２０１１ ）。与离职内容理论关注个别因素对离职的影
响不同，离职过程理论强调影响因素的交互作用和动态过程对离职的
影响：“尖峰突变”模型视离职为不连续变化，将工作紧张度和组织承诺
度纳入控制，描述了雇员随时间变化可能出现的因压力、工作不满或二
者结合而退出的多重路径；“展开”模型认为雇员对“系统震撼”的感知
和 处 置 方 式 的 差 异 会 导 致 自 发 或 受 控 等 不 同 形 式 的 离 职 行 为 发 生
（ 犛犺犲狉犻犱犪狀犪狀犱犃犫犲犾狊狅狀 ， １９８３ ； 犔犲犲犪狀犱 犕犻狋犮犺犲犾犾 ， １９９４ ；张 勉、李 树 茁，
２００２ ）；社会网络可分为强于传递信息的弱连带和强于人情交换的强连
犼
带两类，强弱连带通过影响人职匹配（ 狅犫狑狅狉犽犲狉犿犪狋犮犺犻狀 犵 ）和更好的
收入机会来影响工资收入（ 犅犻犪狀 ， 犲狋犪犾． ， ２０１５ ），因此，当个体遭遇人职
不匹配、未能获得更好的职业发展、收入达不到预期等状况时，个体或

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