Page 117 - 《社会》2016年第4期

社会· ２０１６ · ４

过于表面化和单薄。晚近马斯拉奇等学者（ 犔犲犻狋犲狉犪狀犱犕犪狊犾犪犮犺 ， ２００１ ；
犕犪狊犾犪犮犺 ， 犲狋犪犾． ， ２００１ ）提出了不匹配（ 犿犻狊犿犪狋犮犺 ）模型，认为职业倦怠并
非工作或个人单方面原因造成的，而是根源于个人与工作之间的匹配
程度，越不匹配越容易产生倦怠。不匹配来自于报酬、控制、共同感、公
平性等若干方面，价值是其中之一。近来有学者进一步认识到，“相比
于工作需求，倦怠更多涉及的是价值冲突”。 ８ 这方面的经验研究也开
始涌现。比如，一 项 对 ４８０ 名 波 兰 白 领 工 人 的 研 究 （ 犇 狔 犾  犵 犲狋犪犾． ，
，
２０１３ ）发现，个体和组织工作价值观之间存在矛盾（ 狏犪犾狌犲犱犻狊犮狉犲 狆 犪狀犮 狔 ）
会增加职业倦 怠。另 一 项 针 对美 国 １０９ 名警 察的 研究（ 犛犮犺犪犻犫犾犲犪狀犱
犌犲犮犪狊 ， ２０１０ ）发现，价值失调（ 狏犪犾狌犲狊犱犻狊狊狅狀犪狀犮犲 ）（操作化为个体价值与
参照群体价值的不一致）及情感失调会导致更高的职业倦怠。作者在
其文章结论处给出了前瞻性建议，竞争性的价值观导致的失调应作为
未来职业倦怠研究的核心。
这些经验研究清楚地表明，主体认知结构中存在的冲突的确会导
致倦怠，不过仍然没有明确将认知失调理论作为解释倦怠的基本框架，
也未结合经验资料深入阐释具体的作用机制。值得注意的是，马斯拉
奇等学者（ 犕犪狊犾犪犮犺 ， 犲狋犪犾． ， ２００１ ）在对不匹配理论模型的表述中，提到
了两种不同来源的价值冲突，分别是个人职业期望与组织价值，以及组
织高远的目标表述和实际运作。但问题在于，现实之中可能难以简单
地对此进行区分。例如，法治化进程中存在的“表达”与“实践”的脱节
或可视为后一种情形，但这种脱节如何作用于个体认知结构并导致倦
怠的具体机制还需要澄清。实际上，在当前中国法治建设的历史背景
下，组织层面所“表达”的法治原则与个体秉持的法治理念同出一辙、并
无矛盾，职业倦怠的重要根源在于个体价值理念与组织运作实践之间
的冲突，而具体的机制则可以用经典意义上的认知失调理论来解释。

三、研究假设

基于上述理论背景及认识，就体制内法治工作者的职业倦怠问题，

８． 参见 犔犲犻狋犲狉 ，“ 犃 犵 狉犲犲犿犲狀狋狅狀犞犪犾狌犲狊 ： 犜犺犲犘犻狏狅狋犪犾犐狊狊狌犲犳狅狉犅狌狉狀狅狌狋狏．犠狅狉犽犈狀 犵 犪 犵 犲犿犲狀狋 ”，
犺狋狋 狆 ：／／ 狑狑狑．狑狅狉犽犲狀 犵 犪 犵 犲犿犲狀狋．犮狅犿 ／ 犻狀犱犲狓． 狆 犺 狆 ／ 犮狅犿 狆 狅狀犲狀狋 ／ 犮狅狀狋犲狀狋 ／ 犪狉狋犻犮犾犲 ／ ３７狅 狆 ／ ６犪狑犾狊 ／ １３３
犪 犵 狉犲犲犿犲狀狋狅狀狏犪犾狌犲狊狋犺犲 狆 犻狏狅狋犪犾犻狊狊狌犲犳狅狉犫狌狉狀狅狌狋狏狑狅狉犽犲狀 犵 犪 犵 犲犿犲狀狋狊 狆 ４６９７ ，浏 览 于 ２０１５
年 １２ 月 １ 日。

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