Page 168 - 《社会》2016年第1期

社会· ２０１６ · １

县直各单位借调，也有一部分工作人员在基地所在县面向社会招聘。
借调与招聘这些“本地人”的好处是十分明显的。无论是从政府机
关借调的工作人员，还是从社会上招聘的工作人员，都具有熟悉本地情
况，了解本地文化、业务水平较高、对当地有认同和感情的特点。而且
其主力工作人员亦即是从地方政府借调的这些人，能够利用其既有社
会关系，降低基金会与地方政府的沟通成本，以求在总体上降低扶贫工
作的成本，大大提高工作效率。
总体来说，总部办公室与基地的工作人员在人员构成、工作理念、
知识背景、从业经历以及相应的工作文化等方面，均存在不同程度的差
异。概括起来，这一差异的基本标志，就在于有无“地方性知识”。
从表面上看来，这一与地方政府长时间密切合作的组织结构形式，
当然能够保证该组织的“入场”问题，也能够在最大程度上避免“地方性
知识”不足的缺点，然而却无法保证该组织的独立性问题。在这种情况
下，该组织的理念诉求是否能够达成？在组织运行过程中，这成了该组
织科层制度设计的首要问题。
３． 科层制度设计与内部改造
就具体的组织结构而言，可以说作为基金会所具有的强烈理念诉
求之精神气质在组织设计中的具体体现，基地已然是该组织的理念与
事业在地方性社会中的代表。根据基金会的基本理念，基地的工作人
员成为了首批需 要“被 改 造”的对 象，因为 “要改 变别人，得先改变 自
己。”因此，他们首先要在地方社会中经历“陌生化”与“再进入”的过程。
也就是说，他们首先要学着成为一个基金会的行动者，然后以这一形象
去与地方社会打交道。然而，这群陌生人无法离开本地。在 １５ 年之
后，亦即在基金会撤出地方社会，扶贫基地这一组织机构取消之后，他
们独立于地方社会的身份属性“光环”将会丧失，要重新再回归到他们
本来就已经属于其中的地方社会。这一点不仅他们自己非常清楚、基
金会也非常清楚，而且地方社会中的其他人更清楚地知晓这一点。对
此，基金会的期许是在这 １５ 年之内，将基地的工作人员改造成功，并希
望他们在此后成为地方社会及文化发生变化的内在动因与种子。所
以，作为基金会在地方社会中的载体，在其组织设想中，基地也要具备
基金会的整体气质。对于这批基地工作人员来说，与在理念上所受到
的训练以及观念方面的变化相比，在组织设计上高度理性化的科层制

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