Page 204 - 《社会》2019年第1期

技能形成的社会建构

（ 狋犺犲犛狋犻狀狀犲狊犔犲 犵 犻犲狀犃 犵 狉犲犲犿犲狀狋 ）中得到了集中体现（西伦， ２０１０ ： ５６－
５９ ；孟钟捷， ２００５ ： ３６－４０ ）。具体而言，工会与行会围绕学徒制的政治
行动主要集中在如下两点：
（ １ ）学徒制的管制权。早在 ２０ 世纪初，针对手工业行会组织所掌
握的学徒制管制特权，德国工会组织就持反对立场，提出要打破手工业
行会的垄断地位，主张学徒制技能形成要实行更“民主化”的管制结构，
即要削弱手工业行会组织在学徒制执行、监督以及考核认证方面的权
力，主张将学徒制纳入“劳动共同体”管理模式之中。
今天看来，德国工会之所以能够与行会组织在技能培训上达成共
决，很重要的原因在于魏玛共和国时期，劳动共同体模式为劳资双方协
调利益提供了一个制度平台。 １９１９ 年 ３ 月 １２ 日公布的《魏玛（集体）
协议》对劳资共决权做出了详细规定，工会组织不但有参与企业管理决
策的权利，而且可以就工人（包括学徒工）的工资、福利待遇等方面与企
业协商决定。通过劳资共决制，工会组织与行会组织能够调和彼此的
利益冲突，而由此形成的合作主义的治理传统一直延续至今。
（ ２ ）学徒制制度属性的认定。对于学徒制而言，如何界定师徒关
系的属性一直是各方争论的焦点。学徒制理论上属于一种教育制度，
但在技能形成实践中，其蕴含的教育属性与劳动力雇佣属性之间存在
着一定的张力，且会随着制度环境的变化而变化。在行会经济时期，德
国学徒制被界定为一种具有社会伦理道德色彩的教育机制。但工业革
命尤其是 １８６９ 年法案颁布后，学徒制的教育属性被逐渐淡化，演变成
为一种劳动力雇佣制度。 １８９７ 年《手工业保护法》出台后，德国学徒制
的教育属性开始回归。
当时，围绕学徒制属性认定的争论主要是在工会组织与手工业行
会组织之间展开的。一直以来，德国工会组织都试图将其认定为一种
劳动力雇佣关系：一来可以将学徒工尤其是手工业部门中的学徒工纳
入到工会组织之中，壮大工会组织自身的力量，同时为学徒工提供集体
保护；二是能够借此压缩手工业行会组织在学徒制上的管理权，扩大劳
动“共决权”的作用范围。可对于手工业行会而言，一旦将学徒制界定
为一种雇佣关系，就意味着学徒工在身份上将成为出卖劳动力的雇佣
工人，其相关的工作条件及工资待遇将会受到工会组织的干预。与手
工产业不同的是，在工业部门中，工商业行会组织对于工会组织对学徒

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