Page 147 - 《社会》2014年第5期

社会· ２０１４ · ５

五、主要发现

以上初步的分析表明，女性领导比例在 ３０％ 以上为一转折点，能
够大幅度降低职场中的性别歧视程度。但更严谨的分析需要控制其他
有可能产生混杂作用的变量，为此，我们针对不同性别歧视指标分别进
行普通最小二乘法回归（ 犗犔犛 ）和二元 犔狅 犵 犻狊狋犻犮 分析。
（一）单位领导团队中女性比例超过 ３０％ 能显著减少单位

的性别歧视现象
从表 ３ 的 犗犔犛 模型参数可以看出，在控制了其他变量后，与领导
团队中“没有女性”的单位相比，女性领导比例“大于等于 ３０％ ”的单位
有更低的歧视指数，而女性领导不足 ３０％ 的 单位并 无改善。这说 明
３０％ 确实是一个关键的比例，能够显著减少歧视，假设 １ 得到支持。
在解释具体性别歧视现象是否发生的各 犔狅 犵 犻狊狋犻犮 模型中，参数结
果也无一例外地表明，女性领导比例“大于等于 ３０％ ”的单位比领导团
队中“没有女性”的单位在各种具体歧视现象上都显著有更少的发生可
能性，即假设 １犪 、假设 １犫 、假设 １犮 、假设 １犱 和假设 １犲 均得到数据的支
持。以假设 １犪 为例，与领导团队中“没有女性”的单位相比，在女性领
导比例“大于等于 ３０％ ”的单位中出现歧视现象“只招男性或同等条件
下优先招用男性”的发生比只有前者的 ６１．６％ ，女性领导不足 ３０％ 的
单位却几无改进。
（二）在三个领域中，单位领导团队女性比例超过 ３０％ 均
能显著降低单位的性别歧视指数
表 ４ 的 犗犔犛 模型结果说明，在控制了其他变量后，在经济、研究和
政治领域中，与领导团队中“没有女性”的单位相比，女性领导比例“大
于等于 ３０％ ”的 单 位 有 显 著 更 低 的 性 别 歧 视 指 数，而 女 性 领 导 不 足
３０％ 的单位几无改善，尤其是在研究领域和政治领域。这同样说明，
３０％ 确实是一个关键的比例，能够显著减少歧视。另外，在经济领域，
女性领导比例大于等于 ３０％ 的后果比在其他领域更积极。按 犆犺狅狑 检
验方式对不同领域间模型参数差异进行统计检验的结果表明，与政治
领域相比，经济领域女性领导比例大于等于 ３０％ 的作用显著地不同（ 犉
＝１８．０４ ， 犛犻 犵 ．＝０．０００ ）。

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