Page 144 - 《社会》2014年第5期

女领导的临界规模与组织性别歧视现象

同等条件下优先招用男性”的情况吗）、晋升（近 ３ 年您所在的单位有
“同等条件下男性晋升比女性快”的情况吗）、岗位安排（最近 ３ 年您所
在的单位有“在技术要求高／有发展前途的岗位上男性比女性多”的情
况吗）、退休（最近 ３ 年您所在的单位有“同职级女性比男性退休早”的
情况吗）和重要部门主管（最近 ３ 年您所在的单位有“重要部门或业务
由女性主管”的情况吗）。每个问题有两个回答选项，其中 ０ 表示没有
发生， １ 表示存在此现象。我们将上述 ５ 项情况组合为单位性别歧视
指数，即每存在一种歧视现象就累加 １ 分，最小值 ０ 分，表示没有歧视
现象，最大值为 ５ 分，表示存在所有的歧视现象。 １２

针对假设 １犪 、假设 １犫 、假设 １犮 、假设 １犱 和假设 １犲 ，模型中的因变
量分别为 ５ 种具体性别歧视现象的发生与否，使用二元 犔狅 犵 犻狊狋犻犮 回归
进行分析。
２． 解释变量 组织领导团队的性别结构（单位领导团队的女性比
例包括没有女性、不足 ３０％ 、 ３０－５０％ 和超过 ５０％ ）。尽管问卷中对女
性比例的划分参考了坎特（ 犓犪狀狋犲狉 ， １９７７犪 ）的四个群体类别（如没有女
性与其他类别的分立显示了从无到有的质上的差异，超过 ５０％ 则是从
性别平衡的角度来考虑），但鉴于本研究的关注点是 ３０％ 这样一个临
界值，因此，操作中将“ ３０－５０％ ”和“超过 ５０％ ”进行了合并，重新编码
为“大于等于 ３０％ ”，以集中于所关注的问题。参照类为“没有女性”。
３． 控制变量 （ １ ）人口学变量 受访者性别，参照类为女性。我
们认为，由于存在职业和行业的性别隔离，不同性别高层人才所在的单
位之间可能有未被观测到的系统性差异会影响性别歧视现象的发生。
同时，两性对单位的性别歧视现象的敏感程度有差异，使其汇报的信息
对实际情况有不同的偏离水平，因而需要加以控制。
（ ２ ）组织所在领域 按照组织所从事工作的主要业务或主要产品
分为政治、经济和研究领域，以政治领域为参照类。市场化的过程使国
家的性别平等话语和控制力度在不同领域产生分化，使它们在性别歧
视状况上存在差异。

１２． 在第 ５ 题原题中， １ 表示对女性的重视，但在指数构建时，我们将选项值反向以在计算时
保持意义上的一致。

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