Page 149 - 《社会》2014年第5期
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社会· ２０１４ · ５
队中“没有女性”的单位相比，女性领导比例“大于等于 ３０％ ”的单位有
显著更低的性别歧视指数，改善效果超过女性领导不足 ３０％ 的单位，
后者在体制内组织中并无显著的积极作用。这同样也说明 ３０％ 是一
个关键的比例，能够显著减少歧视。另外，在体制外组织中，女性领导
比例大于等于 ３０％ 的后果比在体制内组织中更积极。按 犆犺狅狑 检验方
式对体制内外模型参数差异进行统计检验的结果表明，体制外与体制
内相比，女性领导比例大于等于 ３０％ 的作用显著不同（ 犉＝６．１３ ， 犛犻 犵 ．
＝０．０１ ）。
表 ４ ：单位领导团队女性比例对性别歧视指数的影响模型（ 犗犔犛 ）
分领域 分体制
经济领域 研究领域 政治领域 体制外 体制内
领导团队女性比例
＜ ３０％ －０．２６４ ０．０４９ ０．０７０ －０．５２０ －０．０７２
（ ０．１０２ ） （ ０．０９５ ） （ ０．１００ ） （ ０．１９２ ） （ ０．０６１ ）
≥ ３０％ －１．１０１ －０．２９２ －０．３１９ －１．１８４ －０．５８１
（ ０．１２９ ） （ ０．１１８ ） （ ０．１２７ ） （ ０．２２８ ） （ ０．０７８ ）
受访者性别
男 －０．３８７ －０．３６２ －０．３８７ －０．１０３ －０．４３３
（ ０．０８５ ） （ ０．０７６ ） （ ０．０７６ ） （ ０．１４７ ） （ ０．０４９ ）
地区经济发展程度
人均 犌犇犘 前十位 ０．０５９ －０．１２６ －０．１０５ －０．２２９ －０．０１４
（ ０．０９６ ） （ ０．０９３ ） （ ０．０８４ ） （ ０．１４９ ） （ ０．０５７ ）
人均 犌犇犘 中十位 ０．０５７ ０．１２５ －０．０９８ －０．０５５ ０．０４３
（ ０．０９７ ） （ ０．０９０ ） （ ０．０８２ ） （ ０．１５４ ） （ ０．０５６ ）
单位一把手性别
男 ０．２８１ ０．７６５ ０．５２６ ０．１４５ ０．６９８
（ ０．１０７ ） （ ０．１１１ ） （ ０．１０３ ） （ ０．１４９ ） （ ０．０６９ ）
单位员工女性比例
３０－５０％ －０．３７５ －０．３０１ －０．４６２ －０．３５３ －０．３２３
（ ０．０９６ ） （ ０．１２０ ） （ ０．０７９ ） （ ０．１６４ ） （ ０．０５８ ）
＞ ５０％ －０．８２６ －０．６１９ －０．８８２ －０．８１１ －０．５４８
（ ０．１１０ ） （ ０．１２４ ） （ ０．１１５ ） （ ０．１７４ ） （ ０．０６８ ）
犃犱 犼 狌狊狋犲犱犚 ２ ０．２１０ ０．１２１ ０．１７４ ０．２０７ ０．１４６
有效样本数 １０４７ １１８８ １２５６ ４３５ ３０４６
注： １． 狆 ＜ ０．０５ ， 狆 ＜ ０．０１ ； 狆 ＜ ０．００１ ；括号内为标准误。
２． 领导团队女性比例的参照类为“没有女性”，受访者性别的参照类为“女
性”，地区经济发展程度的参照类为“人均 犌犇犘 后十一位”，单位一把手
性别的参照类为“女 性”，单 位 员 工 女 性 比 例 的 参 照 类 为 “没 有 或 不 足
３０％ ”。
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