Page 145 - 《社会》2014年第5期
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社会· ２０１４ · ５
（ ３ ）地区经济发展程度 按 ２０１０ 年 犌犇犘 排名分为三均等分，分
别为：人均 犌犇犘 前十位、人均 犌犇犘 中十位和人均 犌犇犘 后十一位，以人
均 犌犇犘 后十一位为参照类。一般认为，在现代化程度上的进步会有利
于推进性别平等进程，从而减少性别歧视现象。
（ ４ ）单位一把手性别 参照类为女性。如前所述，单位一把手对
组织内性别歧视现象的发生也有正面或负面的影响。
（ ５ ）单位员工女性比例 问卷中分为没有女性、不足 ３０％ 、 ３０－
５０％ 和超过 ５０％ 四类。由于“没有女性”的样本数量过少，将它与“不
足 ３０％ ”合并为“没有或不足 ３０％ ”，并作为参照类。单位中女性员工
的比例如果较高，这一方面可能意味着组织对女性更为友好，另一方
面，出于群体压力，也会使不利于女性的歧视现象减少。
此外，我们还划分了体制类型：体制内组织包括党政机关／人民团
体、社会团体、事业单位和国有（含国有控股）／集体企业；体制外组织包
括民办非企业、个体工商户和私营／个体／港澳台投资／外商投资企业。
表 １ 为本文研究样本的基本情况。
表 １ ：变量描述统计（ ％ ）（ 犖＝３６０１ ）
单位性别歧视指数 地区经济发展程度
０ ９．３ 人均 犌犇犘 前十位 ３２．６
１ ２６．９ 人均 犌犇犘 中十位 ３４．０
２ ２５．３ 人均 犌犇犘 后十一位 ３３．４
３ １７．８ 单位一把手性别
４ １４．４ 男 ７８．３
５ ６．４ 女 ２１．５
领导团队女性比例 单位员工女性比例
没有 ２０．４ ＜ ３０％ ２４．９
＜ ３０％ ４９．７ ３０－５０％ ４２．３
≥ ３０％ ２８．４ ＞ ５０％ ３０．６
组织所在领域 体制类型
经济领域 ２９．７ 体制外 １２．３
研究领域 ３４．５ 体制内 ８７．４
政治领域 ３５．８
注： １． 单位性别歧视指数的均值为 ２．２０ ，标准差为 １．３８９ 。
２． 由于存在缺失值，各分类变量的比例小计未必等于 １００％ 。
表 ２ 呈现的是领导团队中女性比例不同的单位所对应的性别歧视
状况，包括对差异显著性的统计检验。从具体歧视现象看，对于所有的
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