Page 148 - 《社会》2014年第5期
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女领导的临界规模与组织性别歧视现象
表 ３ ：单位领导团队女性比例对性别歧视状况的影响（ 犖＝３４９１ ）
假设 １ 假设 １犪 假设 １犫 假设 １犮 假设 １犱 假设 １犲
领导团队女性比例
＜ ３０％ －０．０４７ ０．９５８ １．０１３ ０．９８６ １．１２８ ０．７９７
（ ０．０５７ ） （ ０．１０７ ） （ ０．０９９ ） （ ０．０９３ ） （ ０．１１４ ） （ ０．０７７ ）
≥ ３０％ －０．５６０ ０．６１６ ０．５１０ ０．４６０ ０．６７１ ０．６１５
（ ０．０７２ ） （ ０．０９５ ） （ ０．０６８ ） （ ０．０５６ ） （ ０．０８３ ） （ ０．０７４ ）
受访者性别
男 －０．３８０ ０．６３４ ０．４８４ ０．７３５ ０．７４７ ０．８６９
（ ０．０４５ ） （ ０．０５９ ） （ ０．０４０ ） （ ０．０５７ ） （ ０．０６０ ） （ ０．０６６ ）
组织所在领域
经济领域 ０．４５７ ２．６５４ １．８９５ ２．６５８ １．２９５ ０．７４６
（ ０．０５３ ） （ ０．３１２ ） （ ０．１８５ ） （ ０．２４４ ） （ ０．１１６ ） （ ０．０６６ ）
研究领域 ０．６００ ２．８４６ １．８４３ １．９５２ １．８３１ １．３８９
（ ０．０５３ ） （ ０．３４５ ） （ ０．１８４ ） （ ０．１８０ ） （ ０．１７３ ） （ ０．１２６ ）
地区经济发展程度
人均 犌犇犘 前十位 －０．０４６ １．５２３ ０．８５８ ０．８６５ ０．９２２ ０．８７６
（ ０．０５２ ） （ ０．１７４ ） （ ０．０８３ ） （ ０．０７８ ） （ ０．０８５ ） （ ０．０７７ ）
人均 犌犇犘 中十位 ０．０３３ １．６８３ ０．９９３ １．０６８ ０．８２０ ０．９４１
（ ０．０５２ ） （ ０．１８７ ） （ ０．０９２ ） （ ０．０９４ ） （ ０．０７４ ） （ ０．０８２ ）
单位一把手性别
男 ０．５２３ １．３８１ ２．１８１ １．５７６ １．５５７ ２．０５２
（ ０．０６１ ） （ ０．１９１ ） （ ０．２６８ ） （ ０．１６８ ） （ ０．１６０ ） （ ０．２０８ ）
单位员工女性比例
３０－５０％ －０．４１０ ０．５０９ ０．５９３ ０．７２５ １．０８９ ０．５６６
（ ０．０５５ ） （ ０．０５４ ） （ ０．０５６ ） （ ０．０６６ ） （ ０．１０４ ） （ ０．０５３ ）
＞ ５０％ －０．７８９ ０．３４２ ０．３６９ ０．３７７ １．０１２ ０．３９５
（ ０．０６５ ） （ ０．０４６ ） （ ０．０４３ ） （ ０．０４２ ） （ ０．１１４ ） （ ０．０４３ ）
２
犚 ／ 犘狊犲狌犱狅犚 ２ ０．１８５ ０．０７５ ０．０８７ ０．０９２ ０．０３４ ０．０６６
注： １． 狆 ＜ ０．０５ ， 狆 ＜ ０．０１ ， 狆 ＜ ０．００１ ；括号内为标准误。
２
２． 假设 １ 模型为 犗犔犛 回归，对其汇报 犚 ，因变量为单位的性别歧视指数；
表中其余模型为 犔狅 犵 犻狊狋犻犮 回归，汇报 犘狊犲狌犱狅犚 ，因变量为具体歧视现象
２
发生与否，模型系数为 犈狓 狆 （ 犅 ）。
３． 领导团队女性比例的参照类为“没有女性”，受访者性别的参照类为“女
性”，组织所在领域的参照类为“政治领域”，地区经济发展程度的参照类
为“人均 犌犇犘 后十一位”，单位一把手性别的参照类为“女性”，单位员工
女性比例的参照类为“没有或不足 ３０％ ”。
（三）在体制内外的组织中，单位领导团队女性比例超过
３０％ 均能显著降低单位的性别歧视指数
表 ４ 的结果说明，在控制了其他变量后，无论体制内外，与领导团
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