Page 150 - 《社会》2014年第5期
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女领导的临界规模与组织性别歧视现象
六、结论与讨论
研究表明，当单位领导团队中女性比例达到 ３０％ 及以上的时候，
单位性别歧视现象不仅显著少于没有女性领导的情况，而且也显著少
于女性领导比例不足 ３０％ 的情况。这就再次确认了 ３０％ 这个临界规
模对减少单位性别歧视现象的有效性，它在经济、政治和研究领域中均
有作用，在体制内外也有影响，但存在程度上的差异。这一发现不仅用
实证数据验证了临界规模理论，还为在政策设计中增加领导团队中的
女性比例提供了支持。
通过进一步探讨发现，当具有统一意识形态的国家不再对单位人
事权和决策权过多干预时，性别歧视程度就显现出分化：在经济领域
中，当领导层的女性比例小于 ３０％ 时，与领导层女性比例超过 ３０％ 的
单位相比，性别歧视的程度约为后者的两倍。而在国家力量能够有效
发挥作用的政治领域中，即使在女性领导较少的情况下，性别歧视现象
也能保持在相对较低的水平，研究领域的情况则居中。这表明，国家推
行的性别平等意识形态仍在政治领域中发挥着最强的作用，政治组织
追求社会平等、社会公正和社会融合的意愿和能力可能更强。
从体制内外的差异看，在中国当前的转型情境中，由于体制外组织
更少受到国家男女平等政策的影响，临界规模的作用比在体制内更为
明显。这种分化进一步体现了国家干预对促进性别平等的有效性。中
国的女性主义运动与政府的介入密切相关，在市场经济背景下，对这一
社会主义新传统的价值有必要再认识。
本研究不仅用调查数据检验了临界规模理论在不同领域和在中国
情境下的适用性，还发现在市场经济转型社会中，源于西方市场经济国
家的临界规模理论同样能够应用于对体制内外组织中配额制效果的理
解，并从性别视角推进了组织社会学领域的研究。需要说明的是，在方
法上，一方面由于使用的样本并非随机样本，因而在结论的推广上需要
谨慎对待；另一方面，受限于问卷的提问方式，对单位领导团队中女性
比例的操作化是使用分类变量而非定距变量，导致无法细致定位最优
临界点。不过，这也降低了受访者回答的困难程度，保证了对单位情况
汇报的有效性。
我们相信，尽管有研究者认为“关键行动”（ 犮狉犻狋犻犮犪犾犪犮狋狊 ）（ 犇犪犺犾犲狉狌 狆 ，
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