Page 143 - 《社会》2014年第5期

社会· ２０１４ · ５

入两变量的严格检测，筛除不合格样本，同时仅保留有效汇报了单位性
别歧视现象的受访者，最终得到高层次人才样本 ３６０１ 个，其中男性为
１９６９ 人，占 ５４．７％ ，女性为 １６３２ 人，占 ４５．３％ 。
四、研究假设与模型设定

（一）研究假设

有关配额制／临界规模效果的讨论可以细化为若干问题，其中最重
要的问题是配额制，即少数群体达到 ３０％ 是否能显著地带来改变。还
有其他需要关注的议题，如临界规模在不同的领域（政治、经济或研究
等）和不同的体制类型（体制内、体制外）中是否同样有效。综合而言，
本文的研究问题是：组织领导团队中女性比例的提高是否有利于减少
组织内的性别歧视现象？相应的三个研究假设分别是：
假设 １ ：单位领导团队中女性比例超过 ３０％ 能显著降低单位的性
别歧视指数。
假设 １犪 ：单位领导团队中女性比例超过 ３０％ 能显著减少单位在招
聘中的性别歧视现象。
假设 １犫 ：单位领导团队中女性比例超过 ３０％ 能显著减少单位在晋
升中的性别歧视现象。
假设 １犮 ：单位领导团队中女性比例超过 ３０％ 能显著减少单位在岗
位安排中的性别歧视现象。
假设 １犱 ：单位领导团队中女性比例超过 ３０％ 能显著减少单位在退
休中的性别歧视现象。
假设 １犲 ：单位领导团队中女性比例超过 ３０％ 能显著减少单位在重
要部门主管安排中的性别歧视现象。
假设 ２ ：从三个领域（经济、研究和政治领域）看，单位领导团队女
性比例超过 ３０％ 均能显著降低单位的性别歧视指数。
假设 ３ ：在体制内外的组织中，单位领导团队女性比例超过 ３０％ 均
能显著降低单位的性别歧视指数。
（二）变量和模型设置
１． 因变量 假设 １ 、假设 ２ 和假设 ３ 中的因变量是单位的性别歧
视指数，由性别歧视现象在职业发展的 ５ 个方面发生与否组合而成。
这 ５ 个方面的问题包括：招聘（最近 ３ 年您所在的单位有“只招男性或

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