Page 121 - 《党政研究》2021年第4期

息，比如价值观、愿景、使命、战略规划、目标、任务，以及组织项目、活动开展情况
等，并在这些平台开通沟通、评论功能。这样，既方便了兼职员工，也能加深他们对组织
的认识，提升他们对组织的认同感、参与感、归属感。如此，则可在一定程度上抑制他们
对组织的游离性。
另一方面，开展线上培训考核，抑制松散型人力资源的游离性。除了开展线上培训，
也可开展线上培训效果的考核。可通过问卷星、问卷网等平台设计一些关于组织基本信息
和项目、活动开展情况的题目，进行有奖问答。这样既可提升兼职员工获取组织信息和知
识的动力，方便组织掌握对他们培训的效果，也可消解兼职员工身份、地位构成的培训考
核壁垒。也就是说，以这种方式来考核，社会组织就可辗转腾挪，身段灵活，而不需顾忌
对方身份、地位。在现实中，有些社会组织已如此开展培训考核，取得了较好的效果，我
们认为可大面积推广。如此进行培训考核，既达到了考核目的，又不会使兼职员工厌烦而
徒增其游离性。
（三）以使用频次替代使用时长，促进松散型人力资源管理专业化
一方面，在管理中以使用频次替代使用时长，可更好地利用松散型人力资源。兼职松
散型人力资源具有松散性，其提供者来自不同的全职单位，有各自的全职工作，社会组织
很难对他们提出固定服务时长的要求。因此在利用他们的人力资源时，不能从服务时长的
角度提要求。我们认为可转换思路，从使用频次的角度来利用松散型人力资源。社会组织
可依据组织大事决策需要与项目数量，提前与兼职员工协商确定一定时段内的服务频次。
服务频次的时间分布具有灵活性，以它作为利用兼职员工人力资源的基本方法，不至于导
致兼职员工感觉时间紧张而不适。而且在具体的服务中，来不了的兼职员工，可自行指定
符合要求的替代者来参与活动。我们在对南通某慈善联合会的走访中了解到，该组织有五
个常务理事，都是兼职员工。该组织举行常务理事会，对组织重大事务进行讨论表决时，
一般要求全体常务理事到场，出于特殊原因不能到场的常务理事可安排一名代表到场代替
其投票。这样的做法比较人性，切合实际，值得推广。
另一方面，提升松散型人力资源管理的专业化。为了更好地利用松散型人力资源，我
们认为组织需招聘或培养人力资源管理专业人才。一般来说，熟练的人力资源管理专业者
能比较全面地掌握、挖掘兼职员工的人力资源，尤其是其隐蔽人力资源。人力资源管理专
业人才的获取可从两个方面着手。一是从外部引入。设立人力资源管理专岗并招聘相关专
业的人才，能直接招聘到能力较强的专业人才。但这种途径成本较高，有些组织无法负担
人力资源专岗的薪资。二是内部开发。社会组织可在已有的员工中选取合适的人员，请专
家对他们开展人力资源管理知识与技能的培训，提升组织人力资源管理的专业性。这种途
径的优点是较为经济，避免了组织多雇佣一员，多一份开支的问题；缺点是过程缓慢，培
养一名专业人才需要投入大量的时间。
（四）提升社会组织负责人的保险意识，管控兼职员工使用风险
一方面，社会组织负责人须提升保险意识。兼职员工的全职单位一般都帮其缴纳了必
要的社会保险，但并不代表社会组织不需要为其购买意外伤害保险。虽然兼职员工的工作
风险性确实不大，但不怕一万，只怕万一，一旦出现意外，社会组织很容易陷入赔偿纠
纷，官司缠身。为兼职员工购买保险，实质也是为社会组织购买一份安心、购买一份安
全。相关的政府管理部门可对社会组织负责人进行保险专题培训，强化他们的保险意识与
保障兼职员工权益的责任感。此外，相关政府部门还可组织社会组织负责人到保险意识比
较强的组织参观考察，从实践的角度，提升他们对参保重要性的体验感。
另一方面，制定适应性的管理条例降低兼职员工使用的风险。根据泰勒的科学管理理
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