Page 119 - 《党政研究》2021年第4期

２． 兼职员工松散型人力资源固定难题
依据松散型人力资源理论，我们知道兼职员工对社会组织具有一定的游离性。在这样
的情况下，社会组织应通过培训加强兼职员工的组织认同感，抑制兼职员工的游离性，固
定资源防范流失。而且实际上兼职员工在社会组织中已是一种巨体量的存在，加强对他们
的培训成为一种必要的管理动作。据新华社报道，截至 ２０１７ 年 ６ 月，我国社会组织已有
７１ 万个，有 ７６０ 万专职人员和 ６２０ 余万兼职人员从事相关工作。
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可见在社会组织中，兼职员工是一个非常庞大的群体，已关乎社会组织的生存与发
展，如何对其开展必要的培训活动，进而强化组织认同是一个必须解决的问题。但是社会
组织的兼职员工来自不同的单位，往往只能利用全职工作之外的空闲时间为社会组织服
务。因为各自岗位、空闲时间的不同，导致兼职员工的集体行动比较难，所以难以对他们
集中开展系统的培训。如果强行将社会组织兼职员工集中系统培训，则有可能引起他们的
反感，不但不能通过培训抑制他们的游离性，还有可能增强他们的游离性，导致优质资源
的人为流失。此外，即使对兼职员工进行了一些培训，培训效果也很不方便评估。通过对
南通市某社会组织培育中心负责人的访谈发现，一些社会组织对兼职员工也开展了少量的
培训，但它们并没有对其培训效果进行考核，主要原因在于大多数兼职员工的社会身份、
地位较高，组织以何种他们乐于接受的形式考核培训效果，成为又一难题。
３． 兼职员工松散型人力资源使用难题
兼职松散型人力资源具有松散性，其提供者隶属于不同的单位，不大可能在正常上班
时间内来社会组织服务。而每一个兼职员工的空闲时间可能都不同，社会组织要充分利用
兼职员工的人力资源，就必须掌握其空闲时间的分布，“求同存异”，才能为兼职员工现
实的集体行动提供支持。这即使不是不可能做到的，也是难度异常大的，理由有二：一是
兼职员工的空闲时间是不断变动的，很难跟踪统计。社会组织也没有如此巨大的人力去频
繁地了解众多兼职员工空闲时间的变动，即使社会组织能够做到，兼职员工也可能不胜其
烦，从而脱离组织。二是即使社会组织能够全面了解众多兼职员工重叠的空闲时间，也不
一定都能利用起来，因为空闲时间的利用是需要经济成本的，社会组织不一定能全部负
担。此外，社会组织不一定能充分了解兼职员工的人力资源存储情况。兼职员工的一些人
力资源具有隐蔽性，比如兼职员工的人脉关系就比较隐蔽。如果与他们交往不多，就很难
掌握他们的隐蔽性人力资源。而且充分了解一个兼职员工的人力资源需要比较专业的管理
者，但是多数社会组织都没有人力资源管理的专门岗位，也没有懂人力资源管理的专业人
才。 没有专业的人力资源管理者，不能充分了解兼职员工的人力资源情况，社会组织就
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很难做到量才使用，人尽其才。如此，社会组织如何充分利用兼职员工的人力资源又是一
个难题。
４． 兼职员工松散型人力资源使用风险管控难
兼职松散型人力资源既具有松散性，也具有优质性。因此社会组织的兼职员工一般都
有全职单位，而且全职单位比较好。他们通过全职单位渠道，与全职单位共同缴纳社会保
险费用，投保标准往往比较高。正是因为如此，所以他们不在意社会组织是否为他们购买
了保险。但是他们的全职单位一般不会为他们在全职单位外的活动购买意外伤害保险，如
果社会组织也不为他们购买，一旦他们在参与社会组织的活动中受到伤害，他们的权益有
可能得不到充分的保障。在现实中，很多社会组织并没有为兼职员工购买社会保险。南都
基金会 ２０１５ 年发布的调查报告显示，有兼职员工的社会组织中，仅有 ２０． ３％的组织为兼
职人员购买了商业保险，７５． ８％的组织没有为兼职人员购买商业保险，但有志愿者的社会
组织中，４７． １％的社会组织都为志愿者购买了商业保险。
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