Page 115 - 《党政研究》2021年第4期

言，兼职员工的自主性比志愿者的自主性小。兼职员工与组织有聘用关系，而志愿者则没
有。志愿者多是自主报名参与组织的活动。

三、文献回顾

在学术检索平台上用 “ ＮＰＯ”“ ＮＧＯ”“Ｔｈｅ Ｔｈｉｒｄ Ｓｅｃｔｏｒ”“非营利组织”“非政府组
织”“社团”“民间组织”“社会组织”并 “ Ｐａｒｔ － Ｔｉｍｅ Ｅｍｐｌｏｙｅｅ”“兼职员工”等关键词
搜索相关文献，发现研究社会组织兼职员工人力资源管理的文献很少。这些少量研究的内
①
容分别为兼职员工的培训、兼职员工的激励以及党政领导干部的兼职规范。在研究方法
上，三篇为案例分析方法，其余均为面上经验分析方法。三篇案例研究文献的主要内容：
陶原 （ ２０１３）通过对某学会分支机构的案例分析，探讨了社会组织兼职员工培训问题，
指出应当建立分层培训、长效培训机制； 赖小科 （ ２０１５）以杭州市公羊队为例，指出创
〔 ２〕
新社会组织兼职员工评价激励机制的重要性； 周婧婧 （ ２０１６）以淮北市清理党政领导干
〔 ３〕
部兼职为例，对规范领导干部在社会组织中的兼职问题进行了探讨。 两篇面上经验分析
〔 ４〕
文献的主要内容：孙录宝 （ ２０１８）借鉴美国、澳大利亚、新加坡的人力资源评价激励经
验，提出了社会组织兼职员工评价激励机制的新路径； 夏欣明 （ ２００９）认为党政领导人
〔 ５〕
在社会组织中兼职具有两面性，一方面有利于组织威信的提高和活动的开展，另一方面也
影响了组织的社会作用与活力。
〔 ６〕
综合观之，现有研究成果对于社会组织兼职员工人力资源管理做了一些分析，提供了
一些研究方法与观点上的启示。但是它们没有建立研究的理论基础，没有区分社会组织对
兼职员工与全职员工、志愿者人力资源管理的逻辑与方式上的差异。这导致现有研究成果
对问题的分析深度不够。此外，现有研究成果对社会组织兼职员工人力资源管理中存在的
问题涉及也少，尤其对兼职员工人力资源的获取、固定等方面存在的问题涉及更少。

四、研究的理论基础、框架与方法

在检索组织理论的过程中，我们发现从美国学者维克 （ Ｋ． Ｅ． Ｗｅｉｃｋ）的松散耦合理
论中可推导出一种适合研究社会组织兼职员工人力资源管理问题的理论。上世纪七十年
代，美国学者维克提出了松散耦合理论，他认为教育系统是一个松散耦合的系统，学校组
织与其成员之间既相互联系又彼此独立。维克认为学校不同于企业，教师也不同于其他职
业，教师具有较高的能力素养以及较高的组织力与判断力，教师与学校之间是相对独立
的，学校下达政令时要考虑教师的意见。行政人员与教师并非简单的上下级关系，他们在
组织中保持一种各自相对独立而又低度联合的工作关系。 维克指出：“耦合”表明组织要
〔 ７〕
素之间是相互联系的，从而使组织维持了一定程度的确定性；而 “松散”又表明组织要
素是快速变化的，从而使组织又具有了一定程度的非确定性。
〔 ８〕
我们认为，维克的松散耦合理论实际上是一种以人力资源类型学为分析基础的组织理
论，学校或类学校组织中存在两种类型的人力资源：松散型人力资源 （如学校教师）与
紧密型人力资源 （如学校行政人员）。所谓松散型人力资源是指与组织结合度比较低，游
离性较为明显的优质人力资源，而紧密型人力资源则是指与组织结合度比较高，游离性不
明显的一般性人力资源。学校或者类学校组织之所以具有特殊性，主要在于它们拥有松散
型人力资源。松散型人力资源具有松散性、游离性、稀缺性、优质性等特点。松散性指人
力资源提供者工作自主性较大或来自不同的单位；游离性指人力资源提供者对组织认同感

① 检索日期截至 ２０２０年 １月 ２０日
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