Page 116 - 《党政研究》2021年第4期

不强，易脱离组织；稀缺性指人力资源数量比较少；优质性指人力资源质量比较高，能为
组织带来较多的资源。从岗位类型的角度来看，松散型人力资源可分为全职松散型人力资
源和兼职松散型人力资源，比如学校老师为全职松散型人力资源，公益机构的理事则为兼
职松散型人力资源。松散型人力资源与紧密型人力资源有着显著的差异。一方面，松散型
人力资源对组织的稀缺性常常高于紧密型人力资源。它往往关系到组织的生存与发展，因
而组织对它的需求往往长期处于饥渴的状态。因为涉及到生存和发展，组织必须格外重视
这种人力资源。而紧密型人力资源不可能长期处于这种被饥渴需求的状态。另一方面，松
散型人力资源被管理和利用的难度远远高于紧密型人力资源。因为它与组织的低结合度以
及游离性，所以组织对它的支配权力比较弱。也就是说，组织的常规性管理制度有时难以
涵盖到它，难以对它发挥规范的作用。如何在弱支配权力关系中，更好地利用松散型人力
资源支持组织的生存与发展，就考验组织的管理能力。而紧密型人力资源往往能被组织的
管理制度涵盖并规范其用途。可见，松散型人力资源具有不同于紧密型人力资源的特征与
管理逻辑。至此，我们就从松散耦合理论引申出一种新的人力资源分析理论，不妨称之为
松散型人力资源理论。
社会组织是一种类学校组织，因为它拥有较为丰富的松散型人力资源。社会组织的松
散型人力资源是它的兼职员工和部分志愿者构成的。社会组织兼职员工的人力资源是典型
的松散型人力资源。首先，社会组织的兼职员工往往来自其他单位，拥有其他单位的全职
岗位。这就决定了他们必然与社会组织是低结合度的，对社会组织是具有一定游离性的。
其次，社会组织的生存和发展对兼职员工的依赖性比较大。因为社会组织的筹款和创收与
兼职员工有着较为紧密的关系。一般来说，兼职员工越多，其身份、地位、专业素养越
高，社会组织的经济基础越厚实，反之越薄弱。因此，社会组织对兼职员工的需求处于一
种饥渴的状态。最后，社会组织的兼职员工离开组织往往不会影响到自身的生存与发展，
因此社会组织管理他们的难度非常大。这就是说，社会组织与兼职员工对彼此的需求程度
不成正比：社会组织非常需要兼职员工以其人力资源支持自己的生存与发展，而兼职员工
并不必然需要社会组织支持自己的生存与发展。这种需求反差必然使社会组织对兼职员工
的管理难度大大高于全职员工，甚至志愿者。因此，社会组织对兼职员工人力资源的管理
和利用就不能采用常规逻辑与常规手段。这就给社会组织管理、利用兼职员工的人力资源
带来了难题。因为这些难题植根于社会组织兼职员工人力资源的松散型特点，因此探讨它
们的解决之道须紧密结合这一特点。
在具体研究方法与研究内容上，我们先通过文献梳理与访谈调研收集分析必需的经验
材料，然后以此为基础，运用松散型人力资源理论分析社会组织兼职员工人力资源的管理
逻辑及获取、固定、使用等难题，并提出解决这些管理难题的对策。需要说明的是，因为
松散型人力资源理论的提出与相应的分析都是一种新的尝试，而且我们所收集的经验材料
也可能存在不够全面的问题，所以我们的研究可能存在一些问题。但无论如何，社会组织
兼职员工人力资源的管理问题确实具有特殊性，希望我们的研究能够引起同行的关注并深
入探讨，如此，我们的研究至少可起到抛砖引玉的作用。

五、社会组织兼职员工人力资源管理的逻辑与难题

正是兼职员工人力资源的特点使社会组织形成了较为独特的兼职员工人力资源管理逻
辑，并对传统组织管理过程形成了巨大冲击，引发了兼职员工人力资源获取难、固定难、
使用难、风险管控难等问题。
（一）社会组织兼职员工人力资源管理的逻辑
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