Page 118 - 《党政研究》2021年第4期

职员工，甚至其志愿者人力资源的管理逻辑。前者是一种被动性的管理逻辑，后者是一种
自主性的管理逻辑。所谓被动性的管理逻辑，是指在管理关系中，管理方主要依据管理对
象的特征、意志、需求、认知等 （不是主要依据组织战略、组织文化等）选择相应的管
理制度与管理方法的一种思维与行为模式。在这种管理逻辑下，管理方的自主性被管理对
象所限制，或者说，在双方的关系之中，管理对象的自主性比管理方的自主性要大得多。
实际上，管理对象对管理自身的制度与方法的影响在一定条件下是决定性的。这种条件就
是技术变革能支持管理方对管理制度与方法的选择。被动性管理逻辑具有被动性、适应性
特征。被动性并不意味着管理方不采取行动，而是意味着管理方依据对方的特征、意志、
需求等采取行动；适应性并不意味着管理方仅理性地依据对方的特征、意志、需求等采取
行动，而是除此之外，管理方还要充分表现出对管理对象的尊重与热情。被动性管理逻辑
在实践中应体现为：一是尊重管理对象。兼职员工往往在社会中具有一定的声望或在相关
领域具有一定的专业技能，因此他们可能比较重视精神层面的 “待遇”。这样，管理方就
要充分尊重他们对组织事务的知情权、参与权、决策权等。二是 “迁就”管理对象。社
会组织兼职员工往往都有全职工作，且因他们具有一定的社会资源，可能社会兼职比较
多，因此管理方对其人力资源的管理与开发，不能脱离他们的时间与活动的安排。社会组织
甚至须在尊重兼职员工意愿的基础上，营造一种不同于社会组织主体文化的亚文化，制定一
种不同于全职员工和志愿者的管理制度来充分地发挥他们的作用。在具体的管理过程中，与
这种被动性的管理逻辑并道而行的是管理方对兼职员工人力资源的管理难题。
（二）社会组织兼职员工人力资源的管理难题
１． 兼职员工松散型人力资源获取难题
从松散型人力资源理论可知，兼职员工是一种兼职松散型人力资源，具有稀缺性。这
样的资源对众多的社会组织而言如肥肉，都想大量获得。社会组织中的兼职松散型人力资

源分为两类，一类是支持组织重大事务决策的公益性资源，另一类是增强组织专业性的市
场资源。公益性资源无法通过冰冷的市场购买，更多要靠社会组织负责人或管理者温热的
人际网络来获取。如果他们的人际网络比较狭窄或他们不善于拓展人际网络，就会导致无
法获取足够的资源来满足组织生存和发展的需要。市场资源主要是专业型兼职员工的人力
资源，是需要社会组织支付费用，甚至高额费用购买的。即使这样的资源可通过市场购买
获得，大多数社会组织也没有经济能力购买。２０２０ 年 ９ 月笔者通过对 ５０３ 家社会组织的问
卷调研发现，现阶段大多数社会组织的年度经费都在 ３０ 万以下 （图 ２）， 维系日常运行
〔 ９〕
与项目开展尚且艰难，又哪里有充足的资金购买松散型人力资源？因此，社会组织的弱实
力、强需求与兼职松散型人力资源的稀缺性共同促成了资源获取难题。

图 ２ 社会组织年度经费规模
１ · ·
１ ７